Innovación social: generación de valor empresarial

“Las empresas de más éxito en el futuro serán aquellas que creen las condiciones necesarias para que todos los individuos puedan canalizar sus habilidades, experiencia y energía, hacia el éxito de la empresa, y que además reconozcan, se preparen para recibir y reciban, a una diversidad de clientes; con ello atraerán a unos inversores cada vez más exigentes. Las empresas de más éxito en el futuro serán aquellas que gestionen, de manera más eficaz, los retos de la cohesión social y de la competitividad económica.”

Zadek, Simon y Scott-Parker, Susan (2002): La Llave del Potencial. La nueva causa empresarial de la discapacidad. OIT. Employers Forum on Disability. Londres.

Para Repsol, la diversidad es un valor que enriquece a la sociedad y a sus organizaciones, pues aporta diferentes puntos de vista, experiencias, conocimientos, sensibilidades y formas de resolver los problemas; estimula la innovación y la creatividad, y permite tomar mejores decisiones, con una visión más completa. La diversidad es, por tanto, un valor competitivo, una realidad y un desafío de cohesión, que toda empresa responsable y consciente debe potenciar y aprender a gestionar.

La discapacidad forma parte de las diferencias que se dan entre las personas: capacidades diferentes, diferencias en los “funcionamientos”, en las habilidades y en las formas de acceder y usar los bienes, servicios y entornos.

Como parte de la Política de Diversidad y de Igualdad de Oportunidades y en consonancia con sus valores y proyecto corporativo, Repsol emprendió en 2005 un Plan de Integración de Personas con Capacidades Diferentes con distintas vertientes de actuación.

El proyecto aúna la voluntad de combinar en todo momento rentabilidad y responsabilidad corporativa. Supone una apuesta firme por la gestión de la diversidad en la empresa, como elemento favorecedor de la competitividad y del respeto por los derechos de la persona y cómo no, como generación sin duda de valor empresarial.

Comenzamos el Proyecto analizando y estudiando las posibilidades que podíamos ofrecer en el camino de la integración a las personas con capacidades diferentes. Nuestro objetivo ha sido  no perder  la oportunidad de aprovechar, por un lado, el enorme potencial de las personas con discapacidad en cualquiera de las áreas donde  puedan desarrollar su trabajo, así como impulsar la igualdad de oportunidades respondiendo al compromiso de responsabilidad social adquirido desde hace años por Repsol.

Para que esta iniciativa resultara satisfactoria y pudiéramos contar con una integración óptima desde sus inicios, realizamos, en primer lugar, un análisis de puestos para determinar las funciones y adecuarlas a los perfiles. Para esta labor clave en el Proyecto, contamos con el asesoramiento de FSC Inserta (Fundación Once). En segundo lugar, tomamos todas las medidas para que la inserción laboral de personas con capacidades diferentes se hiciera de forma paulatina y  llevando a cabo acciones coordinadas, a través de jornadas informativas de concienciación y sensibilización  dirigidas a futuros compañeros y responsables. Estas jornadas han sido y son lideradas por profesionales expertos, y están encaminadas a preparar a la organización ante el nuevo reto; su objetivo es tomar conciencia del mundo de la discapacidad, con  el fin de que todos los equipos estén formados en este ámbito y sean conscientes del valor que nos aportan, al mismo tiempo que hemos trabajado en la mejora de la accesibilidad web y arquitectónica, lo que constituye una ventaja para todos los grupos de interés de la compañía. 

Como resultado más tangible del Plan, en España se ha pasado del 0,80% de  empleados con discapacidad en plantilla en diciembre de 2004, a un 2,21% de personas con capacidades diferentes a diciembre de 2009. La experiencia se ha aplicado también a otros países, y actualmente hay 108 empleados con discapacidad en Argentina, 10 en Perú, 14 en Ecuador y 8 en Portugal. Este logro ha sido posible gracias al conjunto de actuaciones en distintas vertientes, que en un impulso sostenido año a año, acercan la compañía a la sociedad en que desenvuelve su negocio, en la cual la discapacidad, las capacidades diferentes, son un hecho más del panorama de su diversidad.

Si el número de trabajadores con capacidades diferentes se ha duplicado en estos  años, la generación de empleo a través de medidas alternativas también ha registrado un crecimiento elevado, a través de dos grandes actuaciones:

- Acuerdos de colaboración con distintas entidades del movimiento asociativo y con las Administraciones Públicas orientadas hacia la inclusión laboral. Merece destacarse la adhesión de Repsol al programa “Empresa y Discapacidad” de la Fundación Empresa y Sociedad, así como la firma del Convenio Inserta con la Fundación ONCE en el año 2006, con el propósito de impulsar la contratación de personas con discapacidad y eliminar las barreras arquitectónicas de las estaciones de servicio. Con la firma del segundo Convenio Inserta estamos consolidando el camino emprendido.

- La búsqueda de transversalidad en las actuaciones, mediante el trabajo conjunto de las distintas áreas de la Compañía: Personas y Organización, Gestión Patrimonial, Prevención y Seguridad, Responsabilidad Social, etc.

Debemos destacar también el compromiso sindical adquirido a través de los Acuerdos Marco firmados con los principales sindicatos con representación en Repsol (UGT y CC.OO.), tanto en 2005 como en 2008. El acuerdo vigente prevé la incorporación de trabajadores con capacidades diferentes como una de las líneas maestras en la gestión laboral de la empresa, contando para ello con el respaldo sindical. Además de este compromiso expresado por los sindicatos, sus líderes aprueban el impulso de la Dirección de la compañía en la materia y el dinamismo que perciben en la práctica de contrataciones, que cumple adecuadamente con los objetivos

Análisis de puestos

Una de las oportunidades para la incorporación de trabajadores con capacidades diferentes es la amplitud y variedad de puestos de trabajo en las distintas áreas de negocio del Grupo Repsol. Por ese motivo uno de los pilares más importante ha sido, el análisis de los puestos de trabajo, también a través de un enfoque y método ergonómico, que nos permite conocer bien sus requerimientos de competencia, conocimiento, capacidad, orientar y acertar en los procesos de selección, acogida del nuevo trabajador o trabajadora, así como en la gestión cotidiana y seguimiento de su desempeño laboral.

El análisis de puestos de trabajo en todas las divisiones de negocio presentes en España, sigue, en lo básico, los siguientes pasos:

- Realización de reuniones informativas con los responsables de las áreas de actividad de cada división.

- Entrevistas con gestores y jefes de equipo para conocer la actividad realizada en cada área. 

- Seguimiento de la actividad.

Como resultado se genera una ficha descriptiva del puesto, sus requerimientos y el perfil funcional necesario por parte del candidato. El objetivo de la ficha es apoyar la selección para el puesto, servir al jefe de equipo para adecuar las tareas asignadas al candidato y efectuar el seguimiento. Se trata, pues, de una herramienta precisa para objetivar todo este itinerario.

El análisis de puestos de trabajo permite identificar vacantes y preparar ofertas de trabajo que pueden desempeñar personas con capacidades diferentes. Como aspecto complementario, se elaboran las fichas de los candidatos seleccionados con el perfil de las actividades que puede realizar sin restricciones, y de aquellas otras que no debe realizar. 

Accesibilidad web

La accesibilidad a los contenidos y servicios que ofrece el portal corporativo de Repsol implica ventajas, entre las que cabe destacar:

- Garantía de que la comunicación llega al público más amplio, sin discriminaciones por motivos de discapacidad. El diseño pensado para las circunstancias más difíciles facilita, además, la consulta para la mayoría (por ejemplo, no exige especial destreza motriz o agudeza visual, lo que favorece a parte de la población mayor que, sin llegar a ser discapacitada, puede tener un pulso vacilante o vista cansada), en otros términos, “diseño para todos”.

- Estabilidad de consulta desde dispositivos diferentes al ordenador. Al basarse en estándares, los contenidos resultan más estables para la consulta utilizando dispositivos en auge diferentes al ordenador: la pantalla de teléfonos móviles y PDA, y, a medio plazo, serían navegables desde la Televisión Digital (lo que se viene denominando “las tres pantallas”).

- Mayor rapidez en la descarga de los contenidos, al evitar código innecesario.

- Compatibilidad con equipos tecnológicos obsoletos o de menor potencia, al poder acceder a los contenidos, por ejemplo, sin necesidad de descargar imágenes

- Mejor posicionamiento en buscadores, al indexar texto y enlaces correctos.

- Mejor preparación ante cambios tecnológicos, de portal o plataforma, al basar la programación en estándares.

- Cumplimiento con las disposiciones legales en materia de accesibilidad universal, que obligan a las entidades privadas a medio plazo.

La constatación de la mayor competitividad y robustez que supone una web accesible ha dado lugar en Repsol a actuaciones constantes y sostenidas en el último cuatrienio, pasando de una web no accesible a alcanzar grados de cumplimiento más que aceptables en el nuevo portal, sobre el que se mantiene un plan de auditoría y mejora para el año 2009. 

Accesibilidad arquitectónica

La accesibilidad de los espacios consiste en su uso y aprovechamiento con la máxima autonomía personal y seguridad por todas las personas. El logro de espacios intuitivos, fáciles de usar y seguros constituye una ventaja para todos. Las actuaciones de Repsol en materia de accesibilidad arquitectónica piensan tanto en los trabajadores con capacidades diferentes y la plantilla, como en los clientes que acuden a sus espacios públicos, en especial a las estaciones de servicio.

Contar con trabajadores con discapacidad es, en este sentido, una garantía para conocer en la práctica las necesidades y soluciones en materia de accesibilidad universal y ofrecer a los clientes instalaciones amigables. Este desafío, y en la medida en que se dan pasos, constituye sin duda una ventaja competitiva tanto en términos de negocio como de imagen social para la empresa (si es que pueden escindirse ambos aspectos).

Como principales hitos recorridos de los últimos años, destacan los siguientes:

- Auditoría de accesibilidad de las instalaciones de los siguientes centros: Edificios Castellana 278/280 (sede social), CTR Móstoles, y Centro de Proceso de Datos. Aplicación de las recomendaciones.

- Construcción de las estaciones de servicio de Móstoles (Madrid) y Valdespartera (Zaragoza) con el certificado AENOR 170001 de Accesibilidad Universal y una plantilla compuesta en su totalidad por trabajadores con capacidades diferentes.

- Repsol tiene alquilado el Edificio Tucumán en Madrid, considerado 100% accesible.

- Se realizan las obras para la nueva Sede Corporativa de Repsol (en la zona de Méndez Álvaro, en Madrid), contemplando criterios de accesibilidad universal en la construcción del edificio.

En diciembre de 2008 Repsol elabora junto con Fundación ONCE la “Guía de estaciones accesibles para todos”, dentro de la cultura de integración, tanto en el ámbito laboral como en la oferta a clientes.

Desafíos actuales

En 2009 hemos querido dar un paso más y hemos extendido entre nuestros gestores de la Red abanderada, el modelo de integración que tenemos implantado en las Estaciones de Servicio de la Red Directa, respondiendo al firme compromiso que tenemos con nuestros clientes y con la sociedad, entendiendo la apuesta por la diversidad como una ventaja competitiva para enfrentarnos a los nuevos retos sociales y de negocio.

Entre los factores que explican el éxito del Plan de Incorporación de Personas con Capacidades Diferentes en el Grupo Repsol, destaca la iniciativa y determinación contrastada de la Dirección de la compañía, proactiva en la puesta en marcha. La colaboración con entidades expertas permitió también entender la viabilidad de combinar responsabilidad social y negocio en la inclusión de trabajadores con diversidad de los funcionamientos.

El desafío actual consiste en afianzar los resultados alcanzados, mejorando el sistema de gestión, a través de la identificación de pautas de acierto y posibles errores. Por ello hemos elaborado con la colaboración y apoyo técnico de Technosite un Libro Blanco de la Contratación de Personas con Capacidades Diferentes, “De las palabras a los hechos”.

El propósito es sistematizar el conocimiento que ha generado esta experiencia, identificar y evaluar sus factores de éxito y aprender de los posibles errores, con vistas a elaborar un conjunto de recomendaciones y procedimientos que faciliten la extensión de estándares orientativos a las distintas áreas y departamentos de la compañía, y ponerlos a disposición de cualquier otra empresa que quiera aprovechar nuestra experiencia. 

Nuestra pretensión es incluir la gestión de personas con capacidades diferentes dentro de nuestro ciclo de mejora basado en el modelo de excelencia EFQM; para ello estamos realizando auditorias que nos ayuden a mejorar año tras año.

El liderazgo de hombres y mujeres en distintos ámbitos de la compañía, desde su Alta Dirección hasta los profesionales de Personas y Organización, pasando por todo el amplio espectro de los trabajadores de Repsol, todos han dado la medida de establecer la cohesión social y el reconocimiento de la diversidad humana como ejes de un negocio con sentido y viabilidad en el siglo XXI. Los cambios en la cultura de empresa requieren constancia y mejora continua en las prácticas, aspectos que enmarcan y a los que busca contribuir el citado Libro Blanco.

El camino recorrido ha sido reconocido por distintas organizaciones, fundaciones y entidades durante estos años, pero quiero destacar el más reciente, el “Premio Empresa y Sociedad 2009”, que valora las mejores actuaciones empresariales en el ámbito de la integración social de las personas desfavorecidas, en la modalidad de Discapacidad. El galardón es fruto del trabajo que llevamos  haciendo desde 2005, y reconoce que Repsol es la compañía del Observatorio de Empresa y Sociedad que más empleo directo ha creado en términos absolutos, además de contar con dos estaciones de servicio certificadas en Accesibilidad Global.

Nuestro objetivo es encontrar talento y darle la oportunidad de desarrollarse con nosotros, ya que nuestra visión es ser una empresa emprendedora, rentable y socialmente responsable, fomentar un modelo de convivencia social, comprometido y solidario, que mejore la calidad de vida de las personas y facilite la integración social de los grupos más desfavorecidos o en riesgo de exclusión, desde el convencimiento de que la mejor forma de conseguir la normalización de las personas con discapacidad es a través de su integración laboral.

Cristina Sanz Mendiola, directora general de Personas y Organización de Repsol

Artículo de opinión publicado en Executive Excellence nº67 feb10