EAP's: un seguro de productividad

Los primeros Programas de Asistencia al Empleado (EAP) se desarrollaron en los años 40 y desde entonces no ha cesado la publicación de estudios que garantizan sus beneficios y aseguran un retorno efectivo de la inversión.

En un contexto laboral cambiante, donde prolifera entre los empleados el estrés y la depresión, donde la globalización de mercados impone una mayor movilidad geográfica y diversidad en las plantillas, o donde cuestiones como el cuidado de la infancia y las personas mayores se convierten en un auténtico problema, hasta el punto de reducir la productividad, parece necesaria la implantación de este tipo de programas.

Charlamos con EAPeople para conocer su oferta de servicios, orientada a fomentar la competitividad de la empresa española, así como para descubrir las peculiaridades del mercado nacional y su nivel de concienciación respecto a estas políticas.

FEDERICO FERNÁNDEZ DE SANTOS: ¿Existen en nuestro país organizaciones con programas permanentes destinados al bienestar de los empleados, y no sólo al desarrollo de acciones puntuales, como outplacement o medidas de conciliación? 

RAMÓN VARGAS: En los últimos años ha habido un creciente desarrollo de este tipo de programas en España, impulsado inicialmente por las multinacionales que extienden a los empleados de sus filiales españolas los mismos beneficios sociales que tienen en la empresa matriz. También se ha extendido gracias a la mayor concienciación de las empresas sobre el papel que deben desempeñar en la sociedad, algo que ha promovido la implantación de programas que fomentan el bienestar, la conciliación, la igualdad, etc.

DAVID SMITH: En cualquier caso, aún son pocas las empresas que ofertan este tipo de programas y menos aún las que se dedican en exclusiva, y por tanto con una mayor especialización, a prestar este tipo de servicio. Esta especialización así como la excepcional calidad de nuestra red asistencial son precisamente nuestras ventajas competitivas en el sector.

F.F.S.: ¿Cuál es el punto de unión entre las políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y los Programas de Asistencia al Empleado (EAP)?

R.V.: La Responsabilidad Social en la empresa comienza precisamente en su área de influencia más cercana: sus empleados y los familiares de éstos. Parece lógico pensar que el cuidado de su salud, tanto física como psicológica, es el punto de partida para poder seguir avanzando en otras políticas que favorezcan su bienestar. Los beneficios para la empresa son múltiples: incremento de la productividad, retención del talento, mejora cualitativa de los resultados y del clima laboral, reducción de la rotación y del absentismo, en definitiva, esta gestión responsable no hace sino favorecer a la empresa, ya que ese bienestar de los empleados es salud de la empresa.

D.S.: Los programas de asistencia al empleado son un apoyo fundamental en la prevención de situaciones de estrés, ansiedad o depresión. Cuando además se complementan con programas de formación en habilidades, wellness o coaching no actúan sólo de forma preventiva, sino que además ayudan a desarrollar todo el potencial del capital humano de la empresa.

Además de los efectos de vivir en un entorno altamente competitivo y globalizado, cada vez con mayor frecuencia se dan situaciones de desmembración familiar entre los empleados, que proceden o derivan en carencias en la educación de los hijos. Conscientes de la vital importancia que la familia del empleado tiene en su vida profesional y muy especialmente en lo relativo al cuidado de los hijos, hemos desarrollado un programa específico, EAP Kids, que cuenta con una red de pedagogos y psicopedagogos especializados en aprendizaje para tratar, entre otros, los casos de fracaso escolar.

F.F.S.: ¿Qué costes tiene para la empresa implantar este tipo de servicios y qué economías se pueden producir?

R.V.: Los costes varían en función de cada programa, su amplitud de servicios, el número de empleados, etc., pero para tener una idea aproximada, un programa estándar donde se incluye asesoramiento psicológico y psicopedagógico presencial tanto para el empleado como para su familia, más asesoramiento legal y financiero, puede suponer entre 2 y 3 euros empleado/mes. 

En cualquier caso, creo que es mejor hablar en términos de inversión que de coste. Un retorno de entre 6 y 20 veces la inversión es habitual, sin tener en cuenta otros efectos positivos como la retención del talento y el clima laboral.

D.S.: Estudios realizados sobre la efectividad de los EAP’s han concluido que existe una mejora del 42% en el manejo del estrés personal y laboral, así como una mejora del 23% en las relaciones con los supervisores. Según las encuestas realizadas por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, entre un 50-60% de las bajas laborales se debe al estrés, y un 28% de los empleados reconoce que su trabajo es estresante. Ambos estudios justifican el uso generalizado de este tipo de programas.

F.F.S.: ¿Qué tipo de empresa suele necesitar más este tipo de servicios? ¿Se da alguna tendencia al respecto?

R.V.: Nuestra experiencia nos dice que no es una cuestión tanto de sectores como de situaciones o de filosofía de la empresa. El estrés puede venir por la exposición continuada a un determinado riesgo, por la gestión de equipos o por la asunción de responsabilidad sin una formación acorde. Los momentos de crisis conllevan una mayor presión pero el excesivo crecimiento también, por tanto, lo que nosotros recomendamos es implantar un programa de acuerdo a la realidad de cada empresa en cada momento.

D.S.: En cuanto a la tendencia, sabemos que en EE.UU. un 90% de las empresas de más de 1.000 empleados tiene acceso a este tipo de servicios; en Dinamarca  el 25% de los trabajadores activos, y en el Reino Unido es un servicio accesible para gran parte de los trabajadores. 

F.F.S.: ¿Hasta qué punto influye un programa EAP en la fidelización de un empleado?

R.V.: Puede marcar de manera decisiva, hay varios factores que influyen en la retención del talento, algunos de ellos difíciles de medir. Lo que sí sabemos de estos programas es que alcanzan al empleado en su ámbito personal y familiar, inaccesible para la empresa, de forma que es una herramienta única en este sentido.

D.S.: También mejora la visualización de la empresa en la sociedad, en la medida en que contribuye a ser percibida como una compañía deseable para trabajar, tal y como se reconoce en los rankings del sector. 

F.F.S.: Y una empresa valorada con empleados orgullosos de pertenecer a ella no padece de absentismo, aunque parece que la crisis lo ha reducido drásticamente, ¿verdad? 

R.V.: Efectivamente, se ha reducido el absentismo y por el contrario ha aumentado lo que llamamos presentismo, que no tiene por qué ser necesariamente positivo. La reducción del absentismo por causa de la crisis no es un síntoma de cura, sino de miedo, y esto no es bueno para la productividad. De hecho, creemos que se suman negativamente los efectos o consecuencias del absentismo y del presentismo. 

F.F.S.: Lamentablemente, el suicidio es ya la primera causa de muerte natural (sirva como ejemplo el suicidio de más de 20 trabajadores de France Télécom en 2009). ¿Se puede prever un futuro positivo y una necesidad empresarial para este tipo de servicios?

D.S.: Los programas de asistencia al empleado están poco desarrollados en Francia. Un EAP bien implementado, durante algunos años, acostumbra a los trabajadores a utilizarlo y permite que los counselors también implementen programas de prevención, además de tratamiento. La idea de suicidarse —y mucho más el llevarla a la práctica— no es algo que ocurra de la noche a la mañana. Precisamente por eso, un programa de EAP bien implantado, al que el empleado pueda dirigirse en cuanto se encuentra mal, puede ser un camino para reducir esta dramática decisión.

Es significativo que el primer motivo de consulta de un programa de este tipo suele ser de tipo psicológico y, en menor medida, las consultas legales y financieras; aunque se dan excepciones, como en Argentina, donde prevalece la consulta de tipo legal, dada la complejidad jurídica del país.

España, por ejemplo, está dentro del grupo de países con mayor uso de EAP’s. A nivel internacional, el uso medio de programas está en un 7%, mientras que en algunos países como Reino Unido o Argentina está cercano al 12%. Por otro lado, la dispersión del grado de uso -respecto a la media- puede ser bastante elevada en función de múltiples variables que van desde la propia cultura de la empresa, al grado de implantación de los programas o la presión sectorial, llegando hasta el 35% en algunos casos. 

F.F.S.: El hecho de tener un entorno sanitario diferente, con mayor gratuidad, ¿altera mucho la penetración de estos servicios y justifica el hecho de que no haya en España el mismo nivel de implantación que en Dinamarca o Inglaterra?

D.S.: No creo que sea un factor limitativo. Por ejemplo, Inglaterra tiene acceso al National Health Service para temas de salud mental y, de todas maneras, las empresas contratan estos servicios para sus empleados. Cuando un manager padece mucho estrés, originado por ejemplo por su cierta limitación a la hora de gestionar un conflicto, nuestros counselors son capaces de identificar el origen del problema, y reconducir la situación, enseñándole a poner en marcha la conducta adecuada para enfrentarse a situaciones futuras. 

R.V.: Aunque el mercado español tiene sus particularidades, creemos que el servicio sanitario público no puede sustituir al de un EAP. Los programas son diseñados a medida de la empresa, se realizan campañas de difusión entre los empleados, se facilita el acceso por distintas vías, se hacen seguimientos continuos por la dirección técnica y se desarrollan planes de acción formativa de la mano de la dirección de RR.HH.

F.F.S.: ¿Por qué debe una empresa externalizar estas tareas, en lugar de ser asumidas por su departamento de RR.HH.?

D.S.: El tener una vía externa a la empresa garantiza la máxima confidencialidad e independencia. Algunas empresas cuentan en plantilla con un equipo propio de psicólogos, pero muchos empleados declinan asistir porque temen una posible  falta de confidencialidad. 

R.V.: Nuestra vocación es estar en permanente relación con el departamento de RR.HH., al que ofrecemos un reporting sobre la utilización de los servicios contratados, pero siempre salvaguardando la confidencialidad individual del empleado. El objetivo de esos reportings es ayudar a la empresa a detectar posibles focos generadores de problemas, anticipándose de esta forma y poniendo en práctica medidas correctoras que nuevamente se traducen en una mejora de la productividad y un mejor clima laboral. 

F.F.S.: ¿Se aprecian diferencias entre los servicios demandados por la Alta Dirección y el resto de empleados? 

D.S.: Habitualmente, los altos directivos recurren a programas específicos de coaching; pero  pueden tener las mismas dificultades que el resto de empleados, no sólo en el ámbito laboral sino también en el personal, por lo que un programa de EAP es igual de recomendable para todos los empleados, más aún si tenemos en cuenta el amplio abanico de servicios que puede llegar a ofrecer. 

R.V.: Los programas pueden incluir tanto sesiones de coaching como de counselling y, en ambos, se persigue reeducar las conductas del individuo. En el primer caso, puede dirigirse, por ejemplo, a la mejora de las habilidades directivas y, en el segundo caso, a otros aspectos como la gestión del estrés.

 Artículo de opinión publicado en Executive Excellence nº70 may10