Las legiones y los ERE's
No fue hasta el año 71 a.C. cuando el Senado Romano se tomó definitivamente en serio los continuos éxitos militares de Espartaco y sus incursiones contra las ciudades y los campos romanos. Roma reunió un ejército de ocho legiones bajo el liderazgo, severo pero efectivo, de Marco Licinio Craso.
Tras una larga y amarga retirada ante las legiones de Craso y, ante la comprensión de que las legiones de Pompeyo y Lúculo retornadas desde su campaña en Hispania estaban avanzando para cercarles, los ejércitos de Espartaco se lanzaron con toda su fuerza contra las legiones de Craso y fueron completamente aniquilados.
Aunque la guerra de Espartaco es notable por derecho propio, la Tercera Guerra Servil fue significativa en la historia de la antigua Roma por su efecto sobre las carreras políticas de Pompeyo y Craso. Sus acciones como cónsules promovieron en gran medida la subversión de las instituciones políticas romanas y contribuyeron a la transición final de la República Romana al Imperio Romano.
Diezmar las legiones
De los rasgos más característicos del ejército del Imperio Romano, y de los cuales los investigadores siempre han dicho que fue lo que contribuyó a su longevidad como ejercito, era el extremo sentido de la disciplina castrense. El acatar las órdenes y seguir al superior sin ningún género de duda eran los valores propios de todo el que servía a la Legión Romana. La dureza de este acatamiento de las órdenes se basaba en una serie de castigos ejemplares que se aplicaban y servían para todo aquel que no cumpliera con estos altísimos estándares de sumisión al mando inmediato, y el más famoso de todos ellos era “La Decimatio”, o diezmo de las Tropas. El Senado, ya alarmado ya por la “molesta revuelta de esclavos”, le encomendó a Marco Licinio Craso la tarea de sofocar la rebelión y le fueron asignadas un total de unos 40.000 soldados.
Craso trató a sus legiones con una disciplina muy estricta, incluso brutal, recuperando el castigo de la Decimatio: castigo mediante el cual se diezma a un grupo de soldados, matando a 1 de cada 10 de ellos en pena por su cobardía. Cada uno de estos grupos realizaba un sorteo en el que se escogía de forma aleatoria a un miembro del grupo para recibir el castigo, que era aplicado por sus propios compañeros de grupo. Consistía a veces en una lapidación y otras en una paliza a base de golpes. Los soldados que sobrevivían eran puestos en racionamiento de víveres y forzados a dormir fuera del campamento fortificado: podemos imaginar cómo les afectaba estando en territorio enemigo.
Etimología de diezmar
Hoy en día usamos el verbo diezmar cuando perdemos gran cantidad de algo, como por ejemplo: una enfermedad que diezma la población, o el mal tiempo o una catástrofe natural que diezma los campos y las cosechas, o las bajas humanas causadas en un conflicto armado.
Si miramos en el diccionario de la R.A.E. sobre “diezmar” nos dice que viene de dezmar (latín) y por influencia de diezmo (decimus en latín). También conocemos la definición de diezmo como ese diez por ciento que se pagaba a los reyes por el valor de las mercaderías que se traficaban y llegaban a los puertos o entraban y pasaban de un reino a otro. La relación en la definición de ambas palabras, lógicamente viene del latín, pero no solo del lenguaje sino de “La Decimatio” de las Legiones Romanas.
¿Qué es un ERE?
El Expediente de Regulación de Empleo, también llamado “Despido Colectivo”, es una figura jurídica o procedimiento laboral regulado en el art.51 del Estatuto de los Trabajadores, el RD 43/96 y el art. 64 de la Ley Concursal que tiene por objeto la suspensión o extinción de las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas.
Desde un punto de vista conceptual y de procedimiento, los ERE tienen que estar debida y objetivamente justificados para acreditar las causas por las que se solicita a la autoridad laboral dicho expediente. Es decir, hay que especificar a quienes, a cuantos y durante cuánto
tiempo afectará esta medida. Asimismo, deben ir documentados de un preciso Plan Social o de Acompañamiento cuyo objetivo es minimizar o reducir en lo posible los efectos propios del ERE. Por último, por medio de un periodo de consultas entre la parte económica (empresa) y la parte social (trabajadores) se trata de negociar la mejor solución posible para la parte afectada cumpliendo así la finalidad intrínseca del propio ERE. Por supuesto, los acuerdos y medidas propuestas deberán atenerse a los principios de legalidad, viabilidad y conformidad y, sobre todo, deberían complementarse con realismo e imaginación para encontrar todas las posibilidades que puede amparar la legislación.
Consecuencias prácticas de los ERE´s
Por decirlo brevemente, la rotura del compromiso con la empresa es uno de los primeros síntomas de los ERE. Desde que se empieza a barruntar en la empresa que las cosas no marchan bien y, sobre todo, desde que una de las posibles soluciones que la dirección ha “reducir cabezas”. En esta situación, se hace muy difícil mantener la motivación de los empleados y mientras dura la situación de provisionalidad e incertidumbre en los mismos, en general, se vuelven menos productivos en sus obligaciones diarias.
Además, este tipo de actitud y de comportamientos negativos que rodean a esta situación se extienden como regueros de pólvora produciendo un efecto contagioso en el resto de la plantilla.
Es evidente, que una empresa debe ser capaz de autogenerar los recursos necesarios que le permitan mantener su actividad de forma competitiva y remunerar adecuadamente a sus accionistas pero también a los empleados. Por el contrario, si tratamos a todos los empleados como personas inteligentes que son y que saben lo que hacen en su puesto de trabajo y no como meros recursos y les dotamos de la información necesaria para que sean capaces de tomar las decisiones adecuadas a su nivel, compensaremos sobradamente con mayor motivación y grado de compromiso los efectos antes citados.
En segundo lugar, se produce un autentico órdago a la capacidad de liderazgo y de gestión de crisis de las Organizaciones no solo en la dirección general sino, en particular, en la dirección de recursos humanos y, por extensión, a la parte sindical. Recordemos que las soluciones que
se planteen para sobrellevar lo mejor posible un ERE dependen del acuerdo al que sean capaces de llegar todas las partes implicadas y del liderazgo que demuestren para tomar decisiones. Por ello, no debemos olvidar que en la realidad el empleado primero es fiel a las
personas y no a entidades abstractas o teóricos logos de empresa. Esta situación implicará sacar el autentico liderazgo, que no la autoridad, de las partes implicadas para que la solución alcanzada no sea impuesta sino realmente negociada. De cómo se ponga en práctica este
ejercicio de liderazgo dependerá el éxito y la continuidad de los que se quedan que son los que van a seguir haciendo funcionar la empresa.
Por otra parte, tanto ahora como en otros momentos difíciles es necesario aportar nuevas ideas y elementos de reflexión para encontrar las mejores soluciones posibles que demuestren la capacidad, eficacia, sensatez y credibilidad de nuestros “directivos líderes” que no
“directivos dirigentes”. Por ejemplo: se comenta que el comité de dirección una importante compañía ha decidido renunciar a su bonus para reducir el número de personas a las que habría que despedir… Frente a esto, nos encontramos con organizaciones que presumen de su enfoque orientado a la persona pero que solo saben reaccionar con despidos colectivos cuando vienen los problemas.
Otro dato interesante derivada de la crisis actual y del interminable número de despidos y pérdida de empleos debería de ser la reducción de la tasa de siniestralidad laboral en España pero sigue siendo muy superior a la media de la Unión Europea. Por otro lado, ¿Qué pasa con el absentismo? Como sabemos se define el absentismo laboral, como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo y es uno de los costes que más preocupan a las empresas y que más tratan de controlar y reducir. Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el absentismo laboral, por el contrario si son precarias o rodeadas de incertidumbre redundan en un mayor absentismo. Podríamos preguntarnos, ¿qué está ocurriendo actualmente? ¿Qué relaciones existen entre los ERE´s y los índices de absentismo laboral?
Conclusiones
Debemos dejar de considerar el factor “trabajo” como un elemento transaccional (dinero por horas de trabajo) para ser considerado, además, un medio de autorrealización personal y de generación de talento. Por ello, nuestros líderes deben poner en práctica su verdadero compromiso con las personas y tratar de huir de la mera aplicación de los procedimientos estandarizados, del camino fácil y de un cortoplacismo feroz a todos los niveles de la organización.
Como nos comenta el pensador español Javier Fernández Aguado en su Estudio “Patologías Organizativas”, tenemos dos alternativas para afrontar situaciones complejas: primera, ser un turista y limitarse a aplicar el guión establecido y seguir diezmando talento de nuestras organizaciones y, segunda, ser un aventurero y estar dispuesto a salir de los cauces preestablecidos para encontrar nuevos caminos arriesgándose como única vía para gobernar y liderar de forma alternativa.
Concluyo con una cita de Jacinto Benavente, “todos creen que tener talento es cuestión de suerte pero nadie piensa que la suerte pueda ser cuestión de talento”. Confiemos que nuestros directivos y gobernantes encuentren la suerte del talento para reducir y aplacar en la medida de lo posible la Decimatio que nos está causando esta crisis.
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