Referencias profesionales

Y este, ¿de dónde viene? Cuantas veces hemos oído esta expresión sobre quienes se incorporan a una organización. No he dejado de pensar sobre la importancia de tener referencias profesionales cuando están en juego situaciones y decisiones que afectan directamente a los resultados de las empresas.

Dicho así, podría parecer exagerado pero no es infrecuente escuchar expresiones como: “sólo tengo que verle entrar por la puerta para saber si me vale o no…”; y me pregunto, ¿por qué tenemos que llegar a este extremo? ¿No se podría hacer algo previamente?

La mayoría de las incorporaciones de nuevas personas a la organización se suelen tener un correcto desenlace bien sea por pericia de los dirigentes, la experiencia y  la suerte; En las menos los lamentos, por no haber hecho los deberes, saltan a la vista.

Cuando las empresas incorporan recursos humanos, no solo deben velar que cumplan con los requisitos de conocimientos y experiencia necesarios para la función, sino que además (no en vez de) cumplan con demandas más personales. Estas son demandas son capacidades y factores de motivación que, unidas a los conocimientos facilitan el éxito de la selección. Por ello, cabe preguntarse, ¿necesitaría la empresa un modelo o sistema de trabajo al que someter la decisión de incorporar a una persona en puestos clave de la organización?

Las referencias

Hoy en día, tenemos una herramienta imprescindible: las referencias profesionales. También  está muy extendido hablar también de “recomendaciones”. Muchas empresas las utilizan a conciencia y saben sacarles partido y otras tantas las dejan pasar… quizás por desconocimiento, exceso de confianza, por la inmediatez que nos afecta hoy en día. Otras veces por no molestar, por miedo (después de tantos meses cómo le voy pedir a este candidato tan bueno que me de referencias de su jefe anterior si casi ya le he contratado…) o por la siempre manida excusa de falta de tiempo simplemente por falta de costumbre.

¿Qué es la obtención de referencias profesionales? “Son esas prácticas que se utilizan en las empresas con el fin de obtener y contrastar la información sobre una persona. El objetivo es la validación, el contraste de la trayectoria del profesional y la valoración de su conocimiento y saber hacer,  previo a su posible incorporación a  la organización.”

 ¿A quién deberíamos pedir referencias? A priori, la respuesta parece simple: a su jefe o superior directo. Ese es uno de los principales referentes o uno de los que no debemos dejar pasar por alto, pero no el único. Si somos rigurosos en nuestro trabajo deberíamos ampliar dicho espectro a través de otras fuentes de información dentro de la misma empresa como, otros directivos y subordinados. También fuera de ella, contactando a clientes y proveedores. El objetivo que debemos tener en mente es lograr obtener la mayor información posible para contrastar aquellas dudas que nos impidan tomar una decisión con el mayor grado de seguridad y convencimiento sobre la adecuación de esa persona a las necesidades de la compañía.

Alguno podrá estar pensando, ¿para qué tanto esfuerzo? Antes de tomar la decisión de contratar o no, las referencias profesionales, además de confirmar y contrastar información, sirven para profundizar en matices sobre el estilo de trabajo, las causas de la salida de una empresa y otros pormenores que ayudan a los profesionales de los RR.HH. y del Management  a “incorporar talento y saber cómo retenerlo”.

¿Cómo obtenerlas?

Como he venido comentando, obtener o no referencias de una persona que vamos a incorporar a nuestra compañía puede ser un gran acierto o un gran fracaso. En principio, la referencia principal que no deberíamos soslayar es la del superior directo; es decir, la de aquella persona que ha trabajado de cerca con esa persona y conoce sus virtudes y sus defectos. Por supuesto son validas y complementarias las referencias de otros superiores de áreas cercanas, el propio de Departamento de RR.HH., sus compañeros, clientes y proveedores.

¿Cómo y cuándo llevarlas a cabo? A este respecto hay opiniones y preferencias muy diversas. En todo caso lo habitual es que lo haga la propia empresa o la consultora de selección (o head-hunters). Habitualmente se suelen pedirse en un momento crítico para el cliente debido a sus propias necesidades y exigencias del puesto o casi al final del proceso de selección previo al momento de la decisión final de incorporación del candidato.

Cuando llega el momento de solicitarlas, me he encontrado con personas que no tienen muy claro qué decir o por dónde empezar. He aquí algunas preguntas útiles:

¿Cuánto tiempo estuvo trabajando en su departamento? ¿Cuál era la denominación de su puesto de trabajo? ¿Cuáles eran sus funciones? ¿Qué relación tenía con otros departamentos de la empresa? ¿A quién reportaba? ¿Con que frecuencia viajaba? ¿Tuvo gente a su cargo? ¿Cuánto tiempo estuvo realizando dicha función? ¿Hasta qué punto participaba en el diseño de la estrategia de la compañía? ¿Cuántos clientes y proyectos nuevos genero para la empresa? ¿Cuáles eran los aspectos clave para conseguir el éxito en ese puesto de trabajo? ¿Los consiguió? ¿Podría describir su estilo de trabajo y su estilo dirigiendo equipos? ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus áreas de mejora? ¿Es cierto que le denegaron el traslado a sus Oficinas Centrales? ¿Recuerda su nivel salarial antes de su salida? ¿Qué parte era fija y variable? ¿Por qué se marchó de la empresa? ¿Un último comentario? 

El “referenciador” no siempre está disponible así que hemos de preparar bien la conversación y no olvidar avisar al interesado de que se van a pedir referencias como una fase más del proceso de selección.

Gestión de la cartera profesional

En múltiples ocasiones me han preguntado: ¿se deben poner las referencias en el C.V.? En mi opinión no inicialmente pero si debería hacerse constar la disponibilidad a ofrecerlas en cuanto sean requeridas. En este sentido sugiero tener preparado un documento como anexo al CV con esta información incluyendo nombre de la empresa, teléfono y persona de contacto dado que puede ser una excelente escusa para avanzar en un proceso de selección, tener una primera toma de contacto con un head-hunter, etc. 

Precauciones

Como en muchas facetas de la vida debemos estar vigilantes ante los caraduras (empresas o particulares) que son capaces de elaborar cartas de recomendación o titulaciones académicas sobre licenciaturas o cursos superiores, evidentemente, falsas e incluso actuar simulando que son los nombres de personas de referencia que aparecen en las referencias como sus supuestos jefes. A este respecto, en otros países de nuestro entorno es práctica habitual comprobar todos estos datos y, de esta manera, evitar sorpresas desagradables. En todo caso la receta es bien sencilla y deberemos comprobar siempre la información de que disponemos por muy claro que parezca todo y tenemos la herramienta, las referencias.

Diferentes usos

¿Podemos aprovechar las referencias para otros fines? La respuesta es claramente afirmativa y una buena forma de hacer networking o de acceder a nuevas posibilidades es pedir referencias sobre uno o sobre terceros para referenciar a otros, para conseguir un nuevo empleo, para hacer nuevos contactos y nuevos negocios…pero siempre debemos ser cuidadosos con la imagen que transmitimos; Además, no deberíamos mezclar diferentes fines en la primera oportunidad.

Resumen

La petición de referencias es una práctica importante, así como una tarea imprescindible en el ámbito de la selección de personal. Afecta tanto a los seleccionadores internos y externos como a los directivos que son los destinatarios de los recursos humanos que se incorporan a las organizaciones, Una ·”dejación de funciones” en esta materia puede tener consecuencias, que afecten directamente a la cuenta de resultados de las empresas y al ambiente laboral. Son devastadores los efectos de una incorporación inadecuada. 

Soy consciente del intenso estrés al que somete a los directivos para la consecución de resultados. En esa lucha, siempre viviendo en el corto plazo y obligados a tomar decisiones rápidas y eficientes no debemos olvidas que hablamos de personas. Los resultados de las incorporaciones tendrán consecuencias a medio y largo plazo. No nos valen las soluciones estandarizadas. Tenemos que profundizar en cada individuo para reconocer ese talento tan necesario para cumplir con nuestros compromisos y con los valores de nuestra organización.

Javier Eizaguirre Cavestany

Destacado Top Ten HRS

Artículo de opinión publicado por Executive Excellence nº55 dic.08