Estudio EP+D 2024, reflejo y tendencias de la selección en el mercado laboral español

Con más de 350 participantes expertos en gestión del capital humano, el estudio EP+D 2024: “Posiciones y competencias más Demandadas 2024” –realizado por la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), en colaboración con la escuela de negocios EUDE, CRHEO Recursos Humanos y el Foro Inserta Responsable– representa a la totalidad de los sectores y de la geografía nacional.

EP+D 2024 también aborda el impacto de la Inteligencia Artificial, la guerra por el talento, las dificultades entre generaciones o la idoneidad de nuestro sistema educativo. Se trata, por tanto, de un análisis actual y pegado a la realidad empresarial.

Practicidad

María Sánchez, directora de Personas, Calidad y RSC en IFEMA y miembro de la Junta Directiva de AEDRH, resaltó durante la presentación del informe que EP+D 2024, en su primera edición, se apoya en las investigaciones del informe EPyCE (Encuesta de posiciones y competencias más demandadas), publicado en años precedentes durante nueve ediciones. Con otra denominación, ahora el estudio “vuelve a surgir y pretende convertirse en un observatorio anual que arroje información sobre las tendencias del mercado laboral, las competencias y los puestos más demandados, para servir a la sociedad en general y a los profesionales de recursos humanos en particular”, manifestó.Pretende convertirse en un observatorio anual que arroje información sobre las tendencias del mercado laboral, de las competencias y de los puestos más demandados, para servir a la sociedad en general y a los profesionales de recursos humanos en particular

Asimismo, puso de relieve la voluntad de dar continuidad a este análisis, con vocación de “ayudar a los profesionales y a las personas que se incorporan al mercado de trabajo en cómo fomentar y mejorar su empleabilidad”.

Por su parte María del Mar Medeiros, directora de Empresas, Alianzas Estratégicas y RSC en Inserta Empleo/Fundación ONCE, validó la utilidad de este informe: “Para nosotros, ha sido y seguirá siendo nuestro documento de cabecera, porque tenemos que saber qué es lo que nos piden las empresas para formar, orientar y desarrollar las competencias de las personas con discapacidad para los empleos más solicitados”. En este sentido, compartió el ejemplo de “Por Talento Digital”, un programa puesto en marcha a raíz de las conclusiones de ediciones anteriores del informe, que advertían de la urgencia de formar en competencias digitales. “Ahora parece muy obvio –afirmó–, pero gracias a esa información hemos podido anticiparnos. Estamos ya con una velocidad de crucero de más de cinco mil personas al año formadas en este ámbito y con una tasa de empleabilidad en empresas de más del 80%”.

María del Mar Medeiros, María Sánchez y Juan Suanzes Miranda.

Juan Suanzes Miranda, socio director en CRHEO Recursos Humanos, explicó la labor de outplacement o recolocación de su consultora: “Acompañamos, entrenamos y preparamos a personas que se encuentran en desempleo a la búsqueda de un nuevo proyecto profesional”. También llamó la atención sobre el problema nacional de natalidad –“el envejecimiento poblacional está haciendo que sea difícil en muchos casos encontrar perfiles profesionales”– y la falta de talento, una situación agravada con la discriminación del talento senior, un aspecto que el informe EP+D 2024 aborda en profundidad. “Las personas mayores de cincuenta años piensan que no van a encontrar trabajo nunca –declaró Suanzes–. Debemos romper esa barrera mental, porque les dificulta para activarse y, en España, hay un gran mercado de pymes donde estas personas pueden aportar muchísimo”.

Igualmente, tomó la palabra el director académico de EUDE, Juan Díaz del Río Jáudenes, quien puso en valor la alianza establecida con AEDRH y, en su caso, la utilidad del estudio “para afinar cada vez más nuestra propuesta formativa y que nuestros programas, tanto online como presenciales, busquen cubrir esas competencias y posiciones tan demandadas y, en segundo lugar, para utilizar a nivel formativo para nuestros profesionales, nuestros docentes, para que vean qué está demandando el mercado y que en todas las clases se dé esa correspondencia para ayudar a los alumnos”. Por último, se congratuló de que el estudio certifique la existencia de una buena alineación de la formación de las escuelas de negocio y las demandas de las empresas, algo que no se da en el nivel educativo universitario.

Una lectura más allá de los datos

Juan Neble Hasta, director de Recursos Humanos de Hipoges España, investigador principal y asociado de AERDH, fue el encargado de presentar los principales resultados del estudio EP+D 2024. “Conforme íbamos analizando –expuso Neble–, nos íbamos dado cuenta de que hay tendencias y conclusiones que, aunque no eran disruptivas con lo que podíamos percibir de la sociedad o de distintos estudios de otras consultoras, realmente nos hacían pensar y reflexionar sobre el futuro de la selección como sociedad española. Por eso decidimos poner a esta edición el nombre de: ‘El estudio que no dejará indiferente a casi nadie’”.

El directivo enfatizó la cantidad y calidad de los datos analizados, pues “estamos hablando de directores de recursos humanos de todos los segmentos, de todas las geografías y de todos los sectores”.

“¿Cómo está el ámbito de la selección y el reclutamiento en España?”, se pregunta el informe. En torno a un 50% de los directores de capital humano creen que los niveles de reclutamiento se van a mantener o aumentar ligeramente.  “Si nos encontramos con un optimismo muy moderado por aquellos que están liderando la selección en España, y tomamos en consideración los indicadores del paro, de la población activa, etc., tendríamos que reflexionar hasta qué punto la reforma laboral de 2021 está dando los frutos esperados”, apuntó Neble.Los responsables de selección reconocen que llega a haber un 20% de procesos de selección que no cubren y del 80% restante que sí finalizan, prácticamente la mitad (45%) son procesos de selección que se cierran con mucha dificultad o tarde

Los responsables de selección califican la situación de búsqueda del talento en España como crítica, siendo “desafío” la palabra más repetida en la encuesta. Como explicó Juan, el 80% alude a un momento complicado ante la escasez de talento, lo que obliga a buscarlo en otros países. “Los responsables de selección reconocen que llega a haber un 20% de procesos de selección que no cubren y del 80% restante que sí finalizan, prácticamente la mitad (45%) son procesos de selección que se cierran con mucha dificultad o tarde”.

Resulta inevitable acudir al sistema educativo para buscar los motivos de esta situación. Tal y como refleja el estudio EP+D 2024, “se constata una gran falta de alineamiento entre los sistemas educativos y las necesidades de talento de las empresas (…). Es necesaria la colaboración entre los sectores académico y empresarial para garantizar una mejor alineación entre la educación y las necesidades de talento”. Ante la falta de encaje de la universidad, la “buena noticia” es que el 50% de los responsables de selección sí creen que las escuelas de negocio están alineadas.

Preguntados por las habilidades lingüísticas, tres de cada cuatro estima que en los últimos años se ha avanzado en el conocimiento de idiomas, aunque todavía hay margen de mejora.

La deriva del talento senior es uno de los temas que el estudio aborda en profundidad. “Estamos viviendo un envejecimiento de la población activa, por lo cual los directores de recursos humanos están empezando a prestar atención al talento senior, a la recolocación y, sobre todo, a intentar sacar sinergias y obtener beneficios de la conjunción de distintas generaciones en las estructuras de las organizaciones”, comentó Neble. Sin embargo, el informe revela que solo una de cada tres empresas hace un análisis de cuáles son las distintas franjas de edad y cómo los distintos empleados se distribuyen en ella. “Es decir, el ejercicio básico de identificar dónde, cómo y qué talento voy a buscar en función de lo que tengo en casa, solamente lo hace una de cada tres organizaciones. Evidentemente, esto lacra y resta fortaleza al talento senior”, apostilló el investigador.

El ejercicio básico de identificar dónde, cómo y qué talento voy a buscar en función de lo que tengo en casa, solamente lo hace una de cada tres organizaciones. Evidentemente, esto lacra y resta fortaleza al talento senior

La encuesta preguntaba si “¿realmente los directores de recursos humanos nos estamos haciendo viejos?”. Como compartió Juan, “más del 75% de los responsables de selección, talento y capital humano reconocen que están encontrando grandísimas dificultades de incorporar el talento joven en las organizaciones. Las nuevas expectativas de las nuevas generaciones no están casando con las empresas”.

La IA ocupa también un amplio espacio. El 47,02% de los encuestados considera que la IA reemplazará las competencias más demandadas de su empresa a corto y medio plazo. El 60% opina que la irrupción de la IA cambiará el ranking de los puestos más demandados y más del 70% que también modificará los procesos de aprendizaje continuo (upskilling y reskilling).Las expectativas de las nuevas generaciones no están casando con las empresas

Sectores más demandados

La segunda parte del informe escudriña los sectores más demandados. “Nos encontramos con una respuesta que, probablemente, más o menos todos esperábamos. Los dos sectores que están funcionando de locomotoras de la economía son tecnologías de la información y digital, que copan casi el 50% de las respuestas. Por detrás, en el nivel tres y cuatro, figuran las energías renovables y un clásico, los ingenieros”.

Foto de familia © AEDRH / Paolo Lombardo Expósito (EUDE), Juan Suanzes Miranda (CRHEO), María Sánchez (IFEMA), Juan Neble Hasta (Hipoges España), María del Mar Medeiros (Inserta / ONCE) y Juan Díaz del Río Jáudenes (EUDE).

El informe examina en detalle 12 de los 14 sectores identificados como los más demandados, diseminando para cada caso las posiciones más solicitadas y, dentro de ellas, las más difíciles de cubrir en el mercado actual; convirtiéndose así en un elemento de gran utilidad para los profesionales de RR.HH.Los dos sectores que están funcionando de locomotoras de la economía son tecnologías de la información y digital, que copan casi el 50% de las respuestas. Por detrás, en el nivel tres y cuatro, figuran las energías renovables y un clásico, la ingeniería 

Según el documento, “hay un claro énfasis en las posiciones relacionadas con la tecnología y la analítica de datos en los procesos de selección. Predomina la alta demanda de perfiles como Digital Analyst, Data Analyst / Scientist y Ciberseguridad. Después se destacan posiciones de las áreas de experiencia del cliente y gestión de proyectos (Customer Experience y Project Manager)”.

Finalmente, el estudio recoge una tercera parte con las competencias más demandadas, teniendo en cuenta que “nosotros, como directores de recursos humanos, hemos de analizar cuáles son las competencias que realmente van a funcionar bien en la cultura corporativa de nuestra organización”, relató Neble. Para ello, la encuesta preguntó a los profesionales qué es lo que estaban buscando, qué es lo que demandaban desde un punto de vista más comportamental y atendiendo a dos perfiles: más junior y más senior.Estamos buscando líderes sernior visionarios, que sean flexibles, con capacidad analítica, con competencias digitales, que tengan impacto en la organización, orientados a resultados y con gestión estratégica

EP+D 2024 revela que “la competencia más buscada en el candidato senior es la del líder visionario. Las competencias más demandadas en el mercado actual para perfiles senior son, en este orden: Gestión de equipos – Liderazgo, Flexibilidad – Adaptación al cambio, Visión estratégica, Impacto e influencia y, por último, las competencias de transformación digital. Esto subraya la importancia que las organizaciones otorgan a la capacidad de liderar y gestionar equipos de manera efectiva para alcanzar los objetivos empresariales”, versa el documento.

“Estamos buscando líderes visionarios, que sean flexibles, con capacidad analítica, con competencias digitales, que tengan impacto en la organización, orientados a resultados y con gestión estratégica”, matizó Neble en la presentación.

Con respecto a los perfiles más junior, “si bien es cierto que seguimos necesitando contar con un talento que sea muy flexible y que la gestión del cambio sea una de sus virtudes, realmente lo que se está buscando es el compromiso, las ganas de aprender, el trabajo en equipo, la proactividad y la orientación a resultados. Es decir, el perfil cambia totalmente”.

 Publicado en junio de 2024.