Encajar 100 años en el ámbito laboral

Pensar en crear entornos laborales en donde las personas puedan atreverse a envejecer suena osado, porque supone romper con barreras, inercias y estereotipos varios. Supone demasiadas redefiniciones para reajustar el mercado laboral a unas vidas centenarias que llevarán aparejadas carreras profesionales de 60 años; pero la realidad se impone implacable. En las próximas décadas se prevé un aumento espectacular de la esperanza de vida. Según un reciente estudio de la Universidad de Georgia, basado en modelo matemáticos, en los próximos 40 años se batirán todos los récords de longevidad. Ya sea por convicción, por imposición o por necesidad, las empresas se verán abocadas a asumir e integrar este hecho. Ahora es momento de actuar. Es tiempo de aprender a gestionar personas y equipos durante el tercer y cuarto trimestre (quarter) de vidas centenarias, atendiendo a la clasificación de Avivah Wittenberg-Cox.

Experta en el ámbito de la igualdad de género y la diversidad en el entorno laboral, su experiencia y perspectivas únicas la han posicionado como una voz respetada en este campo, donde desde Harvard sigue explorando el equilibrio de género y generacional. En 2023, entró a formar parte del “Management Hall of Fame” de Thinkers50. Como CEO de la consultora global 20-first ha trabajado con numerosas empresas e instituciones para implementar estrategias inclusivas.

La edad será en el siglo XXI lo que el género fue en el XX. Un enorme cambio demográfico global que afectará… a todo

“Cada vez somos más los que vivimos más sanos y durante más tiempo. Pocos se plantean las implicaciones que esto puede tener en el mundo”, afirma Avivah Wittenberg-Cox en Thriving to 100 – Through Life’s 4 Quarters (20-first Publishers, 2022), donde estudia el impacto de las cambiantes tendencias demográficas en el talento y los mercados. “La edad será en el siglo XXI lo que el género fue en el XX. Un enorme cambio demográfico global que afectará… a todo”, declara.

Su dilatado trabajo en equidad de género en las empresas la avala: “He dedicado los últimos veinte años de mi vida laboral a trabajar con distintos CEO y sus equipos directivos por todo el mundo. Los líderes con talento son meritócratas de verdad, promueven el mayor talento y adaptan a sus compañías para adecuarse a las realidades de los mercados del siglo XXI. Los directivos mediocres ven a las mujeres como una amenaza. Por eso tratan de ocultarlas y apartarlas del poder. Lo mismo ocurre en la política y en la academia, donde los sistemas suelen ser incluso más rígidos, jerárquicos y reactivos que las presiones del mercado. Mujeres que hacen de su liderazgo un arte, una alegría para la vista. Que aportan nuevas perspectivas, innovaciones e ideas. Que muestran los valores, las preferencias y el estilo de la mitad de la población, en las urnas y en los comités de dirección”, manifiesta en el prólogo de La disrupción del liderazgo femenino (LID Editorial), de Juan Carlos y Zoe Cubeiro.

“El mundo siempre ha necesitado un liderazgo más equilibrado en términos de género. Ahora contamos con algunas mujeres inspiradoras que nos marcan el camino. Estamos empezando a ver y escuchar cómo puede ser y ¡suena muy bien!”, asevera en alusión a las 12 mujeres líderes analizadas en la obra.

Longevidad

Avivah Wittenberg-Cox reconoce que el libro The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity, de Lynda Gratton y Andrew Scott, publicado en 2016, fue una de las primeras grandes llamadas de atención sobre el impacto imparable de la demografía en la vida laboral, algo que no estaba siendo considerado con el cuidado que merecía.En este escenario de aumento de longevidad, el enfoque de Avivah Wittenberg-Cox interconecta dos dimensiones: disparidad de género y diferencias generacionales

El libro generó un gran debate sobre la longevidad y llevó a consolidar a la profesora de London Business School Lynda Gratton como un referente en la cuestión del futuro del trabajo y la adaptabilidad organizacional en función de los cambios sociales y tecnológicos.

En este escenario de aumento de longevidad, el enfoque de Avivah Wittenberg-Cox interconecta dos dimensiones: la igualdad de género y la inclusión de talento senior en el lugar de trabajo, reconociendo la importancia de abordar ambas, tanto las disparidades de género como las diferencias generacionales: “Solía hablar de 50/50 para referirme al equilibrio entre hombres y mujeres, ahora hablo de 50/50 para referirme a los mayores y menores de 50 años en el ámbito empresarial”, explica Wittenberg-Cox en esta charla con el cofundador de Thinkers50, Stuart Crainer.Solía hablar de 50/50 para referirme al equilibrio entre hombres y mujeres, ahora hablo de 50/50 para referirme a los mayores y menores de 50 años en el ámbito laboral

Para Avivah, esos años adicionales de vida transforman el perfil vital, por eso plantea una hoja de ruta en cuatro trimestres (4Q), “ya que el mundo corporativo está acostumbrado a pensar en las evaluaciones trimestrales de rendimiento”. Se trata de una metáfora que destaca las diferentes etapas de la vida de las personas y cómo estas se relacionan con las dinámicas de género y generacionales en el ámbito laboral. Estas son las características clave de cada uno de los trimestres:

Q1 (0-24): Crecimiento

Incluye la niñez, la adolescencia y la juventud, un período durante el cual podemos crecer, aprender y explorar sin tener que cargar con demasiada responsabilidad. Durante este periodo, las personas están enfocadas en explorar y formarse. Están adquiriendo habilidades, educación y experiencias que sentarán las bases para su desarrollo futuro. Es una época de flexibilidad y descubrimiento, pues la juventud se caracteriza por la predisposición a descubrir nuevas pasiones e intereses. En el ámbito laboral, las personas pueden estar explorando diferentes carreras o áreas de especialización.

Q2 (25-49): Logro

Son años de logros donde se construyen los cimientos de la vida y la edad adulta, que normalmente implican establecer algún tipo de carrera profesional, pero también relaciones familiares y el desarrollo del ego. Durante este trimestre, existe una presión inmediata por demostrar la valía y cumplir numerosos requisitos sociales y profesionales. Las personas pueden estar formando sus familias y alcanzando metas profesionales significativas. Wittenberg-Cox destaca la importancia de abordar el equilibrio de género en esta etapa, reconociendo que las mujeres a menudo enfrentan desafíos en la progresión profesional debido a más responsabilidades familiares y a expectativas sociales.La Q3 (50-74 años) representa la nueva pieza del rompecabezas, por eso necesita un nuevo enfoque y definición. Aquí es donde debe centrarse la atención, alterando drásticamente nuestra visión de la fuerza laboral mayor de 50 años

Q3 (50-74): Conversión

Representa la nueva pieza del rompecabezas, por eso necesita un nuevo enfoque y definición. Es algo que nunca habíamos experimentado. Esos años adicionales de vida útil no son solo el final de los trimestres anteriores de logros y la antesala a posteriores cosechas, sino una etapa separada en sí misma, que remodela la forma en que abordamos nuestros años otoñales a medida que continuamos desarrollándonos profesional y personalmente, con la ventaja de haber aprendido ya exactamente quiénes somos. Ahora que las carreras han pasado de ser sprints de 30 años a maratones de 60 años, aquí es donde debe centrarse la atención, alterando drásticamente nuestra visión de la fuerza laboral mayor de 50 años. En esta etapa, las personas suelen alcanzar puestos de liderazgo, tienen una riqueza de experiencias y conocimientos acumulados a lo largo de los años, lo que las convierte en recursos valiosos para las organizaciones. Wittenberg-Cox reivindica el reconocimiento y aprovechamiento del talento senior en el ámbito laboral, dado que las empresas pueden beneficiarse enormemente al incorporar el expertise y la perspectiva de los trabajadores de edad.Es una etapa que remodela la forma en que abordamos nuestros años otoñales a medida que continuamos desarrollándonos profesional y personalmente, con la ventaja de haber aprendido ya exactamente quiénes somos

4Q (75-100): Cosecha

La vejez de la vida. En este momento, las personas pueden centrarse en contribuir a través de mentoring y transferencia de conocimientos y lecciones a las generaciones futuras, lo cual representa una valiosa aportación. Aunque pueden retirarse de roles tradicionales, su experiencia sigue siendo apreciable. Wittenberg-Cox aboga por desafiar los estereotipos de edad en este trimestre, pues las personas mayores tienen mucho que ofrecer y pueden desempeñar un papel activo en la sociedad y en el ámbito laboral. Debería ser un momento para recoger lo sembrado en una trayectoria dilatada, y seguir prolongándola; creciendo y aprendiendo.

Crecimiento saludable

Para Avivah, estas son fases muy predecibles del desarrollo adulto, aunque encuentra “extraordinariamente raro ver a la gente tomarse el tiempo y el espacio para pensar dónde están”, cuando es algo fundamental. De hecho, la experta invita a hacerlo desde el principio de nuestra existencia. “Tenemos que aprender a prepararnos para estas vidas mucho más largas, invirtiendo en los fundamentos de la salud, la nutrición y el estilo de vida tan pronto como podamos, y darnos cuenta de que van a tener un gran impacto en nosotros durante el cuarto trimestre”.

Sostiene que la prevención es mucho más fácil que cualquier cura, por eso incorporar esos buenos hábitos desde el inicio ha de ser imperativo: “Me estoy planteando la idea –y es algo que ya estoy planificando– de hacer un libro para niños sobre el tema de prosperar hasta los 100 años. Creo que cuanto antes entendamos que la vida es larga, que tendremos múltiples carreras y múltiples relaciones donde tendremos que reaprender, antes podremos desarrollar habilidades de transición de una fase a otra”, afirma.

Avivah Wittenberg-Cox, CEO de 20-first, consultora, coach, escritora y conferenciante especializada en equilibrio generacional y de género, el futuro del trabajo, la economía de la longevidad y el impacto de las carreras de 60 años.

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Artículo publicado en febrero de 2024.