Repensando el equilibrio entre vida profesional y personal, con Connie Hadley

Connie Noonan Hadley es psicóloga organizativa y forma parte de la nueva cohorte de Thinkers50 Radar de 2024. En sus investigaciones explora cómo ayudar a las organizaciones a identificar y tratar sus puntos débiles para contribuir a mejorar la vida en el trabajo de todos los empleados. Para Hadley, es posible tener una mejor vida laboral y profesional al mismo tiempo, así como la creación de lugares de trabajo más saludables, con especial énfasis en la salud mental.

Fundadora y jefa científica del Institute for Life at Work, Hadley es también profesora asociada del Departamento de Gestión y Organizaciones de Questrom School of Business, de la Universidad de Boston. En su artículo de junio de 2023 en Harvard Business Review, “How AI Can Help Stressed-Out Managers Be Better Coaches”, examinó junto con Katherine C. Kellogg el potencial y los escollos de las herramientas de IA para mejorar el coaching directivo, esbozando cinco pasos para garantizar que el coaching asistido por IA sea beneficioso tanto para los directivos como para sus empleados.

En esta reciente entrevista con el cofundador de Thinkers50, Stuart Crainer, habló sobre su investigación para promover una vida plena en el entorno laboral y lugares de trabajo más seguros y saludables. Estos fueron algunos de los temas de conversación:

Apuesta por un modelo híbrido

Hadley destacó la idoneidad de integrar las esferas personal y profesional, en lugar de considerarlas entidades separadas. Señaló que, durante la pandemia, la gente mezcló más ambos ámbitos, lo que llevó a una reevaluación del equilibrio entre trabajo y vida privada, y abogó por encontrar formas de mantener los valores personales sin sacrificar las responsabilidades profesionales: “Eso requerirá repensar el trabajo aún más de lo que ya hemos hecho en los últimos cuatro años”.Los modelos híbridos ofrecen lo mejor de ambos mundos, ya que proporcionan flexibilidad y autonomía al tiempo que fomentan la interacción en la oficina

En cuanto a los mandatos de vuelta a la oficina por parte de algunas organizaciones, se mostró crítica con la naturaleza abrupta y no consensuada de los mismos. En su opinión, “los modelos híbridos ofrecen lo mejor de ambos mundos, ya que proporcionan flexibilidad y autonomía al tiempo que fomentan la interacción en la oficina”. Sin embargo, reconoce los retos que plantea la coordinación en los equipos híbridos.

En este punto, llamó la atención sobre el problema de la paranoia de la productividad entre los directivos, “de la que el CEO de Microsoft Satya Nadella ha hablado mucho”. Se trata de esa desconfianza hacia la capacidad de los empleados para trabajar a distancia. Desde su perspectiva, “esta paranoia refleja creencias subyacentes sobre la pereza de los empleados, creencias acerca de que la gente en realidad no quiere contribuir al mundo con un trabajo de buena calidad”. Sin embargo, cuestiona tal afirmación basándose en su investigación.La paranoia de la productividad refleja creencias subyacentes sobre la pereza de los empleadosLa profesora animó a las organizaciones a dudar de sus suposiciones sobre la productividad y a considerar un enfoque más flexible, que parta de una reevaluación de la cultura y las políticas del lugar de trabajo para fomentar la confianza, la autonomía y el sentido de contribución entre los empleados. “Realmente creo que si se cuenta con el entorno adecuado, el diseño de trabajo adecuado y las personas adecuadas en el trabajo, hay tanta motivación intrínseca para hacer el trabajo, que es suficiente”. Para Hadley, la presencia de las personas apropiadas para fomentar la productividad evita recurrir a métodos de vigilancia intrusivos.

Apoyo social entre iguales

Durante la charla, también compartió su experiencia de trabajo con Microsoft en la pandemia, centrada en la investigación sobre el apoyo social entre iguales.

“Buscábamos, en primer lugar, validar la expectativa de que las fuertes conexiones con tus compañeros de trabajo conducen a cosas buenas que preocupan a los empleadores, como una mayor satisfacción laboral, la reducción del agotamiento y una menor intención de abandono. Validamos esto a través de una encuesta (…) y nos preguntamos: "Entonces, ¿qué están haciendo las organizaciones para fomentar la conectividad entre los compañeros de trabajo? ¿Cómo están impulsando la prestación de apoyo social de diversas maneras?". Encontramos que las personas que sentían que sus organizaciones realmente les animaban a hacer eso, definitivamente lo hacían más y obtenían más valor de ello. Pero también apareció un giro: "las mujeres de nuestro estudio declararon que sentían cierto apoyo por parte de la organización, pero no tanto como los hombres, a pesar de realizar más actividades de apoyo social”.Las mujeres suelen proporcionar más apoyo emocional y los hombres son más propensos a ofrecer asesoramiento profesional o a participar en actividades de ocio

El estudio demostró que las mujeres suelen proporcionar más sostén emocional y los hombres son más propensos a ofrecer asesoramiento profesional o a participar en actividades de ocio, ¡como jugar a videojuegos! Por eso, resulta crítico valorar y recompensar por igual todas las formas de apoyo social en el lugar de trabajo. Al respecto, Hadley sugirió posibles cambios en los roles tradicionales de género para promover formas más diversas de compromiso.

Disfrute de la vida

“Si piensas en el trabajo y la vida como dos esferas totalmente separadas, creo que estás perdiendo la oportunidad de disfrutar de la vida mientras trabajas”. Para Connie Hadley, el concepto de equilibrio entre la vida laboral y personal tiene limitaciones. Por ello propone un cambio hacia la integración y la maximización del disfrute de la vida durante las horas de trabajo.Si piensas en el trabajo y la vida como dos esferas totalmente separadas, creo que estás perdiendo la oportunidad de disfrutar de la vida mientras trabajas

En la búsqueda de mejores prácticas a favor de esta idea, el rol de los mandos intermedios es fundamental. En concreto, la conversación profundizó en el impacto de la pandemia en las prácticas de gestión y en el papel de la IA para aliviar la carga de trabajo de los mandos intermedios.

La experta resaltó la importancia de ayudarlos a navegar por modalidades de trabajo híbridas y a integrar eficazmente la IA en sus tareas de gestión. “¿Cómo conseguir que estén mejor formados, mejor educados, y aliviar parte de la carga que soportan? Si la IA puede eliminar parte del ‘trabajo sucio’ que supone el coaching y mentoring de los empleados mediante la recopilación discreta de datos, su agregación y análisis para el directivo, entonces este puede dedicar esas horas a hablar con el empleado y orientarle sobre cómo mejorar su rendimiento, cómo ejecutar mejor su trabajo, quizá sobre nuevas habilidades que debería desarrollar… Por eso creo que tenemos que seguir utilizando todas las herramientas a nuestra disposición, incluida la IA, para aliviar la carga de trabajo de los mandos intermedios en estos momentos, porque es insostenible la cantidad de trabajo que estaban haciendo, pero necesitamos que apoyen a sus empleados”.Tenemos que seguir utilizando todas las herramientas a nuestra disposición, incluida la IA, para aliviar la carga de trabajo de los mandos intermedios en estos momentos, porque es insostenibleEn ningún caso, considera que la IA pueda sustituir la comprensión realmente matizada de las personas y del mundo laboral que pueden lograr los humanos, pero es una herramienta con grandes posibilidades.

Conexiones más humanas

Connie Hadley analizó la evolución de las expectativas en el lugar de trabajo, poniendo énfasis en la necesidad de encontrar un propósito (además de las motivaciones tradicionales como la seguridad financiera y la promoción) y en la búsqueda de enfoques más holísticos para acometer la interconexión del trabajo y la vida personal.

El coloquio ahondó en el concepto de autenticidad y en la soledad en el lugar de trabajo, citando los resultados de la investigación y alertando de la urgencia de abordar el aislamiento social de forma proactiva mediante intervenciones validadas: “Desde prácticas sencillas, como dedicar cinco minutos al principio de una reunión para tener charlas a nivel personal, a la organización de almuerzos gratuitos en la oficina sin otro orden del día que el de conocerse mutuamente, hasta programas de bienestar más estructurados, en los que la gente se une en grupo para hacer algo juntos que sirva para reducir el estrés o para aprender una nueva habilidad”.Cuando observamos a las personas que están más abajo en la jerarquía, muchas veces su soledad se describe como una sensación de ser invisible, pero el tipo de soledad que se experimenta en la cúspide es distinto

La charla se centró entonces en la soledad que experimentan los altos ejecutivos y los directores generales, reconociendo los retos únicos a los que se enfrentan para encontrar conexiones genuinas dentro de sus círculos profesionales. “Cuando observamos a las personas que están más abajo en la jerarquía, muchas veces su soledad se describe como una sensación de ser invisible, de no ser conocido por la gente, de pasar desapercibido”, pero el tipo de soledad que se experimenta en la cúspide es distinto: “Literalmente, no tienen a nadie más que esté en ese nivel. Tienen un Consejo, pero ese no es exactamente un grupo social tranquilizador en la mayoría de los casos, por lo que han de encontrar otras formas de generar esa sensación de conexión con la gente en un sentido laboral. Eso puede conseguirse a través de algunos amigos y compañeros en otras empresas o uniéndose a pequeños foros de liderazgo para aliviar parte de ese estrés de ser el único que toma las decisiones. Es mucha presión, muchos ojos puestos en ti, y sabes que si cometes un error, podría perjudicar a mucha gente de la empresa. De hecho, esto es lo que hace que la gente se sienta profundamente sola”, explicó la profesora de Questrom School of Business.

Organizaciones como lugares saludables

En su investigación, Hadley también aborda un contexto más amplio de los problemas de salud mental, resaltando siempre el valor de establecer relaciones como remedio contra el agotamiento, la soledad y otras patologías en el lugar de trabajo. En su opinión, los pequeños grupos y equipos ayudan a crear un entorno de apoyo en el que pueden florecer la comprensión y la conexión mutuas, contribuyendo en última instancia a unas culturas organizativas más sanas.Los pequeños grupos y equipos ayudan a crear un entorno de apoyo en el que pueden florecer la comprensión y la conexión mutuas

Connie Hadley habla de organizaciones que han abordado eficazmente los problemas del lugar de trabajo creando entornos psicológicamente seguros en los que los empleados se sienten cómodos hablando sin miedo a represalias. Destaca el caso de una empresa tecnológica en la que los esfuerzos concertados de un líder a lo largo del tiempo han fomentado un entorno de este tipo, lo que ha dado lugar a cambios positivos en el bienestar y la satisfacción laboral de los empleados.

Aunque a las organizaciones más pequeñas les resulte más fácil gestionar estas cuestiones, las grandes empresas pueden cultivar culturas de apoyo creando focos de relaciones positivas en el lugar de trabajo.

Erróneamente, la tendencia a individualizar el apoyo a la salud mental, indicando a los empleados que busquen terapia o practiquen el autocuidado, pasa por alto los factores del lugar de trabajo que contribuyen al agotamiento y al estrés. "El agotamiento es un problema laboral, del lugar de trabajo, no de los trabajadores". Por eso reivindica la introducción de cambios a nivel organizativo para abordarlo con eficacia.La tendencia a individualizar el apoyo a la salud mental, indicando a los empleados que busquen terapia o practiquen el autocuidado, no aborda los factores del lugar de trabajo que contribuyen al agotamiento y al estrés. El agotamiento es un problema laboral, no de los trabajadores

El debate se amplió hasta el bienestar espiritual en el lugar de trabajo. Aunque tradicionalmente las organizaciones no han participado en el fomento de las conexiones espirituales, cada vez se reconoce más el papel que desempeñan en el apoyo al bienestar integral de los empleados. “Había un compañero de trabajo en Questrom que usaba una de las oficinas de mi colega, porque estaba orientada en la dirección correcta para hacer sus oraciones durante el día, pues era musulmán. Solo se trata de pensar de qué manera las organizaciones pueden no interponerse en el camino e inhibir a la gente de perseguir cualquiera que sean sus prácticas y conexiones espirituales”, contó Connie.Aunque tradicionalmente las organizaciones no han participado en el fomento de las conexiones espirituales, cada vez se reconoce más el papel que desempeñan en el apoyo al bienestar integral de los empleados

Antes de finalizar la charla –adelantando algunos de los estudios e intervenciones en los que actualmente se encuentra inmersas inmersa, entre ellos uno con Mark Mortensen y Amy Edmondson–, Hadley advirtió que, si bien los métodos tradicionales de gestión de empleados, como las largas jornadas laborales, pueden reportar beneficios a corto plazo, centrarse en humanizar la cultura puede conducir a un mayor éxito a largo plazo y a la retención de los empleados.Si bien métodos tradicionales de gestión de empleados, como largas jornadas laborales, pueden reportar beneficios a corto plazo, humanizar la cultura puede conducir a un mayor éxito a largo plazo y a la retención de los empleados

En su opinión, el reconocimiento de su trabajo gracias a la inclusión en el Thinkers50 Radar y la oportunidad de hablar sobre temas como la salud mental en el lugar de trabajo, las intervenciones contra la soledad o los factores humanos que influyen en la adopción de la IA, son motivos de esperanza, aunque prefirió mostrarse cautelosamente optimista sobre el futuro.

Miembro de Thinkers50 2024 Radar, Connie Noonan Hadley es fundadora y jefa científica del Institute for Life at Work y profesora asociada del Departamento de Gestión y Organizaciones de Questrom School of Business, de la Universidad de Boston.

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Artículo publicado en abril de 2024.