La polémica vuelta a la oficina

Un desafío, muchas aristas

¿Cómo modelar el futuro del trabajo? La polémica cuestión persiste. El reciente anuncio del fin del teletrabajo para todos los empleados de Amazon a partir de enero de 2025 ha sido considerado por algunos como el inicio de un cambio de tendencia, aunque para otros planea la sospecha de un intento de autoselección forzado por la compañía, buscando que se queden los verdaderamente comprometidos. El debate está servido. ¿Innovación o involución? ¿Promoción de una cultura de productividad o de una cultura de control? La única certeza, como apunta la antropóloga digital Rahaf Harfoush, es que obligar a los empleados a volver a la oficina “no será solo un reto logístico, sino también emocional y cultural”. 

Obligar a los empleados a volver a la oficina no será solo un reto logístico, sino también emocional y cultural

Harfoush destaca dos problemas principales en el centro de la tensión suscitada tras la decisión de Amazon: “la falta de un diseño intencionado de la cultura y una grave laguna en la formación de los directivos”.

En su opinión, “en muchos sentidos, esto refleja un mercado laboral que de nuevo está inclinando lentamente el poder hacia los empleadores, en marcado contraste con la autonomía que los trabajadores disfrutaron durante el apogeo del trabajo a distancia. Hay muchos factores que impulsan este cambio. En parte, se debe a la obstinada tradición de equiparar presencia física con productividad, un estilo de gestión anticuado que se resiste profundamente al cambio. Y no olvidemos la presión del sector inmobiliario comercial, que lucha por mantener llenas las oficinas.

Pero para muchos empleados, este mandato supone un paso atrás. Han experimentado un aumento de la productividad desde casa, junto con la flexibilidad que les ha permitido remodelar su equilibrio vida-trabajo. Existe la obstinada tradición de equiparar presencia física con productividad, un estilo de gestión anticuado que se resiste profundamente al cambio

Cuando las empresas pasaron al trabajo remoto, muchas simplemente digitalizaron lo que hacían en persona. La reunión de equipos se convirtió en una llamada de Zoom y las bromas de oficina se trasladaron a Slack. Pero la cuestión es que la cultura no funciona así. La tecnología no solo facilita nuestro trabajo, sino que le da forma. Las herramientas que elegimos, las funciones que utilizamos o ignoramos, incluso el lenguaje que adoptamos, son señales poderosas que influyen en la creación y el mantenimiento de la cultura. En un entorno digital, la cultura tiene que ser explícita. No se puede confiar en la ósmosis de las interacciones en persona para construirla. Esto es algo en lo que hago hincapié en mi curso Digital Norms for Happy Teams, porque es un proceso al que todos deben contribuir, de forma activa e intencional.No olvidemos la presión del sector inmobiliario comercial, que lucha por mantener llenas las oficinas

La segunda cuestión son las habilidades. La gestión de equipos híbridos o totalmente remotos requiere un conjunto de habilidades diferente al de la gestión de personas en una oficina física. Cambia la forma de llevar a cabo las reuniones individuales, de orientar al equipo y de crear seguridad psicológica. Pero en lugar de reflexionar sobre sus propias deficiencias, muchos líderes optan por señalar con el dedo a sus empleados, exigiéndoles que vuelvan a la oficina como si eso, por sí solo, fuera a arreglarlo todo. Y no es así.En un entorno digital, la cultura tiene que ser explícita

Después está el aspecto laboral. La decisión de Amazon de aplicar una estricta política de regreso a la oficina ya está encontrando obstáculos legales en la UE, donde las protecciones laborales son fuertes. Esto pone de relieve algo crucial: la importancia de la organización colectiva. Los sindicatos y los grupos de defensa de los trabajadores son esenciales para mejorar las condiciones de trabajo, especialmente en un mercado en el que los empresarios intentan reafirmar su control. La lección aquí es clara: los trabajadores no son débiles y, cuando se unen, tienen la capacidad de oponerse a cambios políticos radicales que no sirven a sus intereses”.

Evitar la erosión cultural

Las investigaciones de las grandes consultoras coinciden en que la transición del regreso a la oficina está impulsada por una combinación de factores económicos, culturales y de productividad. En todos los estudios, el enfoque híbrido sobresale como tendencia dominante. “Solo un pequeño porcentaje de empleos –señalan en McKinsey– pueden mantenerse completamente remotos sin afectar la productividad, por lo que la mayoría de las empresas adoptarán una combinación flexible entre oficina y teletrabajo”.

La vuelta a la oficina también está sirviendo para reimaginar los espacios laborales. Según una encuesta de PwC, en 2021 las carteras inmobiliarias estaban en transición y el 87% de los directivos esperaba realizar cambios en su estrategia de real state de los próximos 12 meses. “Estos planes incluyen la consolidación del espacio de oficinas en ubicaciones privilegiadas y/o la apertura de más ubicaciones satélite. En los próximos tres años, mientras que algunos ejecutivos prevén reducir el espacio de oficinas, el 56% espera necesitar más”.Los líderes afirman necesitar ajustes en los espacios de oficina para fortalecer la experiencia presencial y la cultura corporativa

Los líderes afirmaban necesitar ajustes en esos espacios para fortalecer la experiencia presencial y la cultura corporativa, aunque muchos de ellos limitaban esa exigencia física a unos días a la semana para evitar la “erosión cultural”. “El objetivo es hacer de las visitas a la oficina una experiencia que mejore las relaciones y la cultura de la empresa –versa el estudio–. Es probable que las medidas incluyan mejoras en la decoración de las oficinas y un aumento de los centros de colaboración, incluso la recuperación de algunos despachos privados o espacios tranquilos en un intento deliberado de alejarse de los cubículos y los planos abiertos. Las empresas reconocen que algunos empleados necesitan o prefieren tener un lugar al que ir a trabajar, así como un lugar en el que puedan entablar relaciones”.Los modelos híbridos se alzan como la solución más adecuada para satisfacer las expectativas de empleados y empresa

Así las cosas, los modelos híbridos se alzan como la solución más adecuada para satisfacer las expectativas de empleados y empresa; pero la decisión radical de Amazon, alegando que “es más fácil aprender, modelar, practicar y fortalecer nuestra cultura cuando estamos en la oficina, juntos la mayor parte del tiempo”, ha puesto en entredicho ese supuesto mixto. Otras empresas, como JPMorgan y Tesla, están exigiendo que la mayoría de los empleados vuelvan a la oficina. Algunas, como Airbnb, están implementando una política de "trabajar desde cualquier lugar", aunque la mayoría están en algún punto intermedio, con expresiones como "principalmente en la oficina" (como Goldman Sachs), "días de oficina dirigidos por el equipo" (como Apple y Salesforce) y "acuerdo flexible" (como HSBC y CCL Industries). "Todo esto son variaciones en torno a que los empleados pasen parte del tiempo en la oficina y parte en casa. En otras palabras, el trabajo híbrido es un continuo de flexibilidad con una gran variedad", explica Lynda Gratton, profesora de Management Practice en la London  Business School y fundadora de HSM Advisory. También, Mark Zuckerberg, CEO de Meta, ha cambiado su postura sobre el teletrabajo. Inicialmente, durante la pandemia, fue un firme defensor del trabajo remoto, afirmando que "buen trabajo se puede hacer desde cualquier sitio". Sin embargo, en 2023 mutó de opinión después de que estudios internos mostrasen que los ingenieros que trabajaban en persona eran más productivos. Desde septiembre de 2023, los empleados de Meta han de asistir a la oficina al menos tres días por semana.

En uno de sus artículos para MIT Sloan Management Review, Gratton expone que no en todas las compañías los análisis internos han arrojado un resultado de baja productividad con el trabajo híbrido. "De las personas encuestadas durante un webinar de HSM, el 61% afirmó que el trabajo híbrido había tenido un impacto positivo en la productividad (el 16% dijo muy positivo y el 45%, positivo). Solo el 15% declaró que era negativo. Por supuesto, la respuesta a la pregunta de 'el trabajo híbrido siempre es lo mejor' requiere más matización que un simple sí o no". Las empresas tienen que volver a interesarse por ciertas medidas de productividad, en particular la colaboración, la energía y el enfoque

Al respecto, Gratton reclama que un conjunto más amplio de medidas de productividad ha de formar parte de la conversación. "Con demasiada frecuencia, el paso al trabajo híbrido se ha visto casi como un acto de fe: o eres un verdadero creyente o alguien totalmente en contra (...). Saber si esta modalidad aumenta o disminuye la productividad es una cuestión totalmente razonable. Sin embargo, para averiguarlo, las empresas tienen que volver a interesarse por las medidas de productividad, en particular la colaboración, la energía y el enfoque. Algunas de estas características pueden medirse cuantitativamente (por ejemplo, mediante el análisis de redes de colaboración) y otras cualitativamente (por ejemplo, los sentimientos de energía y concentración). Hasta que no se establezcan estas medidas de productividad, los líderes siempre temerán y discutirán el impacto del trabajo híbrido en la productividad".

El dilema ahora es: ¿responde la vuelta total a la oficina al modelo de trabajo, y de management, que las empresas de nuestro tiempo necesitan? 

Artículo publicado en 2024.

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