Renuncia silenciosa: ¿pereza o disfunción organizativa?

Aunque los coletazos de la “Gran Dimisión” siguen presentes, la llamada “renuncia silenciosa” (quiet quitting) avanza posiciones. Según un informe publicado por Microsoft en 2021, el 41% de toda la fuerza laboral mundial estaba considerando dejar su empleo. Puede que algunos ya lo hayan, mientras que otros quizás hayan optado por ir haciendo estrictamente aquello por lo que se les paga, rindiendo lo justo y sin asumir ningún riesgo, compromiso ni responsabilidad mayor. Tal actitud es un claro síntoma de un abandono laboral silencioso, cada vez más frecuente. Puede que incluso la desidia actual sea inferior a la deseada por algunos, especialmente cuando en un ambiente adverso y con los líderes de medio mundo advirtiendo cada día que lo peor está por venir, dejar el empleo no es una opción viable; sino solo eso, un deseo.

Durante meses se han debatido los motivos que han llevado a miles de profesionales de todo el mundo a dimitir, entre ellos: darse cuenta de que no les gustaba lo que hacían, querer alejarse de una cultura tóxica, buscar un mayor equilibrio entre su vida personal y laboral, rechazar una vuelta a la oficina… En definitiva, insatisfacción.

Como recuerda el psicólogo organizacional de Wharton Adam Grant: “Hace medio siglo, en un libro clásico, el economista Albert Hirschman argumentó que hay dos respuestas dominantes a la insatisfacción: la salida y la voz. Si no estás contento con tu trabajo, tu matrimonio o tu país, puedes decidir marcharte o ejercer tu derecho a hablar y abogar por mejoras. La opción que eligieras, explicaba Hirschman, dependía de tu lealtad. Él tenía razón en eso, pero su análisis dejaba de lado algo importante: qué hace la gente cuando no puede arriesgarse a hablar pero tampoco puede permitirse el lujo de marcharse”. La renuncia silenciosa se manifiesta principalmente poniendo menos esfuerzo e interés en la función a desarrollar, trabajando sin propósito y con un nivel de rendimiento que roza el mínimo, es decir, haciendo lo justo para no ser despedido

La renuncia silenciosa se manifiesta principalmente poniendo menos esfuerzo e interés en la función a desarrollar, trabajando sin propósito y con un nivel de rendimiento que roza el mínimo, es decir, haciendo lo justo para no ser despedido. Para Adam Grant, “este tipo de renuncia no es un signo de pereza individual, sino un síntoma de disfunción organizativa”. Y, en esto, las malas empresas –y los malos directivos– tienen su cuota de responsabilidad. Algunos, los peores, están apostando por el quiet firing o despido silencioso. Algo así como: “dado que el empleado no está motivado, le ayudaremos a que se vaya”. Para solucionarlo, algunas empresas están apostando por el quiet firing o despido silencioso

Antes de llegar a este extremo, merece la pena considerar el rango de utilización –recurso que la profesora de Columbia Business School, Rita McGrath, recomienda a los líderes para que puedan mantener el foco en el objetivo estratégico en momentos de gran distracción, y que aplicaría igualmente para abordar esta disfunción organizativa–. “Desde una prohibición total a una total validez, sobre la mitad encontraremos la ventana de oportunidad, que es un conjunto de creencias aceptables por la mayoría; aquello que está dentro del rango de cosas que se pueden aceptar. Si se quiere tener impacto, conocer dónde está esa ventana y valorar las posibilidades de desplazarla hacia donde creamos mejor dependerá del lugar que ocupe dentro de las prioridades estratégicas”, afirma McGrath. Encontrar ese punto supone un ejercicio de voluntad por ambos lados. Según Adam Grant, “una interacción respetuosa por parte de los directivos, un trabajo significativo y una remuneración generosa harían que la gente estuviese dispuesta a realizar un esfuerzo adicional”.

Daisy Taylor, profesional de RR.HH. de Absolute Digital Media, ofrece algunos consejos fáciles para combatir el abandono silencioso en el lugar de trabajo. Por ejemplo, fomentar el reconocimiento de los empleados. “Algo tan sencillo como un mensaje o un correo electrónico para felicitarles por un proyecto en el que hayan destacado o por el que se hayan puesto a prueba. Quienes renuncian en silencio a menudo se sienten infravalorados en sus funciones si su trabajo pasa desapercibido o no es elogiado, lo que significa que no sienten que deban ir más allá de su tarea”, explica. Asimismo, sugiere “demostrar a los empleados que la empresa se preocupa por su salud mental y que anteponen sus necesidades a corporativas”, así como respetar el tiempo personal fuera del horario laboral. Acciones simples como establecer un sistema para saber qué correos electrónicos son urgentes y cuáles podrían esperar al día siguiente serían de gran ayuda. Hay dos formas principales de abordar la insatisfacción: esforzarse más o reducir las expectativas

Desde la perspectiva del empleado, Tomas Chamorro-Premuzic sugiere rebajar las expectativas, como una medida para lograr mayor satisfacción con el trabajo y la carrera. En su artículo para Fast Company, declara que “la insatisfacción suele estar en función del desajuste entre las expectativas y los resultados. Las expectativas no cumplidas conducen a la decepción. Hay dos formas principales de abordar esta cuestión: esforzarse más o reducir las expectativas”. Tirando del pragmatismo irónico que le caracteriza, este profesor de Psicología Empresarial de University College London y Columbia University afirma que “si todos queremos carreras interesantes y satisfactorias que estén bien pagadas, nos proporcionen títulos de trabajo prestigiosos y mucha libertad y flexibilidad para hacer una labor interesante, dar rienda suelta a nuestra curiosidad y trabajar con colegas inteligentes, amables e interesantes, en culturas totalmente apolíticas y alineadas con nuestros valores, entonces bastantes de nosotros acabaremos decepcionados. Bienvenidos al mundo real. Esto no es una visión cínica sobre el mundo laboral, sino un intento de describir la realidad”.

Por eso, marcarse objetivos ambiciosos, pero realistas, es una buena receta; sin olvidar nunca que –tal y como reivindica Chamorro-Premuzic– “hay mucha más vida más allá del trabajo”. 

 Publicado en Executive Excellence, septiembre 2022.

Foto de apertura: © Ihor Malytskyi en Unsplash.

Foto interior: © Pexels en Pixabay.