Pisando firme hacia la igualdad de género

Según el pensamiento de Avivah Wittenberg-Cox, líder de opinión especializada en equilibrio de género y generacional, “en el siglo XX se produjo el ascenso de la mujer, y en el siglo XXI habrá que ver si los hombres aceptan ese ascenso o se oponen a él. Ahora mismo, lo que se ve es ambas cosas".

De acuerdo con el “Esade Gender Monitor 2023”, elaborado por Esade Women Initiative (EWI), que analiza la opinión de más de 1.000 mujeres profesionales y directivas acerca del equilibrio de género en sus compañías, aunque ha descendido al 23% quienes opinan que esta cuestión es considerada un “problema de las mujeres” o “una moda” en sus empresas (frenta al 65% de 2016), un 56,3% confirman que sigue sin ser una prioridad estratégica. En este sentido, Katie Mehnert, CEO de Ally Energy, reivindica que es hora de hacer de la igualdad de género un valor estratégico, desde la sala de juntas a la clase C-Suite hasta los empleados de primera línea. “Las prioridades pueden cambiar en cualquier momento. Los valores no. Los valores y las creencias impulsan la cultura y los comportamientos”.

El estudio de ESADE pone de manifiesto que las principales renuncias personales de estas mujeres directivas están mayoritariamente relacionadas con su salud mental y bienestar (67,2%), el ocio y tiempo libre (65,6%) y sus relaciones familiares (48,7%). Entre las barreras de género, el estudio identifica los sesgos inconscientes (44,7%), la dificultad para equilibrar vida profesional y personal (29,6%) y la falta de reconocimiento en tareas (23,2%)

En cuanto a cumplimiento normativo, si bien el 76,5% de las organizaciones en las que trabajan disponen de un Plan de Igualdad, requisito obligatorio para las empresas de más de 50 empleados, una cada dos directivas no percibe cambios en su empresa como consecuencia del mismo. Entre las barreras de género, el estudio identifica los sesgos inconscientes (44,7%), la dificultad para equilibrar vida profesional y personal (29,6%) y la falta de reconocimiento en tareas (23,2%).

© ESADE GENDER MONITOR 2023.

Al respecto, Gonzalo Gortázar, consejero delegado de CaixaBank, afirmó recientemente en el Desayuno de Trabajo de la Fundación CEDE que “si tienes una empresa donde el talento está casi dividido al 50%, lo lógico es que la capa directiva tenga la misma proporción. En este momento, tenemos un 40% de mujeres en el Consejo y un 42% de directivas, lo cual es un número elevado pero todavía insuficiente. Si casi el 55% de la plantilla son mujeres, existe un gap entre el 55 y el 42; y eso quiere decir que hay un 13% de talento verdadero, escondido, al que no le hemos dejado llegar, que no ha podido surgir. Creo que esa es la principal responsabilidad de un líder: gestionar el talento y ponerlo donde debe estar”.

La investigación siempre ha demostrado que la cuestión no es tanto la diferencia de género, sino de oportunidades

En línea con esta reflexión, la profesora de London Business School, Herminia Ibarra, defiende que “la investigación siempre ha demostrado que la cuestión no es tanto la diferencia de género, sino las diferencias de oportunidad. Además, la gente se comporta de manera diferente cuando está en mayoría a cuando no lo está. Ahora sabemos que en minoría se tiene menos sentido de pertenencia e inclusión, y así es más difícil asumir los riesgos que se requieren en el liderazgo. De modo que, de entrada, las mujeres todavía hoy se encuentran a menudo en situaciones en las que su experiencia difiere mucho de la de sus homólogos masculinos, y eso es algo que debemos tener en cuenta”.

Inflexión con el relevo generacional

En cuanto al cambio generacional, según el “Esade Gender Monitor 2023”, se observa menor tolerancia a la desigualdad (74,5%) entre el nuevo perfil de mujeres profesionales y un mayor nivel de confianza en su potencial (64,5%). En palabras de Eugenia Bieto, directora y coautora del estudio junto con Patricia Cauqui, “las directivas consultadas opinan que las generaciones de mujeres profesionales menores de 30 años priorizan más que ellas el equilibrio entre su vida personal, familiar y profesional; conocen mejor sus derechos como personas y como empleadas; exigen más a la empresa en la materia, y desarrollan un mayor activismo relacionado con la igualdad de género”.Las generaciones de mujeres profesionales menores de 30 años exigen más a la empresa en la materia y desarrollan un mayor activismo relacionado con la igualdad de género

En 2016, un estudio realizado por ManpowerGroup afirmaba que “el 100% de las mujeres millennials creen que su generación logrará la paridad de género en las empresas”. Por aquel entonces, nadie alcanzaba a atisbar lo que ocurriría después… y cómo ha cambiado el futuro del trabajo.  

© ESADE GENDER MONITOR 2023.

Si algo está probado es que la paridad de género es fundamental para que las economías y sociedades prosperen, y que garantizar la igualdad en el mundo laboral impacta positivamente en el crecimiento, la competitividad y el futuro de las empresas.

 Artículo publicado en marzo de 2023.