Un trabajo de cine

Muchas de las formas de trabajo que se han dado por sentadas en las últimas tres décadas han desaparecido –eso del trabajador varón, de 18 a 65 años, que trabaja ocho horas al día, cinco días a la semana, con el fin de semana completo libre, con los mismos compañeros de siempre, en la misma compañía e incluso en la misma oficina, ya es historia–.

Lo que viene es más complejo y menos comprensible, pero sería mucho más frágil continuar como hasta ahora. El modelo corporativo de la Era Industrial está comenzando a esfumarse rápidamente, a medida que las empresas se abren hacia las alianzas estratégicas, las colaboraciones, el offshoring, outsourcing, crowsourcing, y otros negocios virtuales hasta el momento desconocidos para las economías occidentales. En este sentido, el cambio en la concepción del empleo será sin duda una de las transformaciones fundamentales que nos tocará vivir en las próximas décadas. Jeremy Rifkim sostenía, en su excelente libro El Fin del Trabajo, que la desaparición del mismo se produciría al remplazar por máquinas el trabajo hecho por hombres.

Pero además de esta poderosa razón, en un contexto de economía mundializada se está generando también un empleo globalizado, puesto que muchas multinacionales se han llevado sus centros de investigación, producción, e incluso cadenas de suministro, a los países emergentes, donde los costes de explotación son muchísimo más baratos. Podríamos incluso decir que los economistas clásicos están de enhorabuena, porque el trabajo comienza a hacerse allí donde se puede realizar más eficientemente.

El concepto de seguridad en el empleo también se está desvaneciendo, entre otras cosas porque las empresas ya no pueden garantizar un puesto fijo y prefieren contratar a los profesionales cuándo y cómo los necesiten; es decir, cuando haya proyectos. Es más, las últimas estimaciones señalan que apenas la mitad de la comunidad mundial de trabajadores conservará su empleo actual a tiempo completo dentro de diez años.

Los trabajos tradicionales, las carreras lineales y ascendentes, etc. dejan paso a escenarios con vidas laborales cada vez más individualizadas y marcadas con frecuencia por la ruptura, la discontinuidad y los nuevos comienzos, donde la marca personal del profesional tiene un gran valor. Esta marca ayuda a reducir el gap que se produce entre el valor que un profesional tiene en la compañía, conocido como valor corporativo (lo que la empresa le paga actualmente) y el valor que tiene en el mercado (lo que le pagaría el mercado haciendo lo mismo, pero sin estar en esa empresa). 

Nuestros abuelos vivieron del campo, pasaron de la agricultura a la ganadería, nuestros padres se fueron a las fábricas, nosotros dejamos las fábricas para irnos a las oficinas, y nuestros hijos pasarán de los aburridos cubículos de las oficinas casposas de Dilbert a ser dueños de sus propias empresas y a trabajar como agentes o actores libres, desde cualquier sitio y a cualquier hora.

El empleo típico del futuro, hoy atípico, incluirá ciertas modalidades conocidas, como a tiempo parcial, trabajo de fin de semana, de turnos, de jornada reducida, el teletrabajo, el temporal, el estacional, o el complementario, también llamado “on call work” (trabajo de carácter esporádico que responde a una petición puntual del cliente), etc.

El teletrabajo es ya una forma común de relación, aupada por el imparable ritmo tecnológico. Solo en EE.UU. hay más de 20 millones de personas teletrabajando, por no hablar de los países emergentes, desde donde millones prestan servicios a otros lugares. En este sentido, conglomerados industriales, como Sun Microsystems, Rank Xerox, ICL. o Hewlett Packard, entre otros muchos, y por no citar casos españoles, han tenido en cuenta las nuevas formas de organización que los tiempos imponen y han incorporado novedades sustanciales a sus procesos, para conseguir organizar su trabajo por proyectos.

Los contornos de la empresa se estrechan al máximo, para externalizar y convertir en coyuntural todo lo que no sea estrictamente necesario, al tiempo que sus contactos con terceros se multiplican por todas partes. Al final, la empresa busca una organización mucho más ligera, integrada por muy pocos profesionales fijos, pero muy formados, que controlen su core competence, y un gran número de colaboradores por proyectos y funciones, adaptado a su tamaño y posibilidades, que variará en función de la demanda real de proyectos que la compañía requiera. 

Las organizaciones se están transformando: abandonan la cultura de la “posesión” (propiedad), que aprisiona el futuro de los trabajadores en las celdas de las decisiones del pasado, y acogen con los brazos abiertos la cultura del “pago por uso”, que se está dando en la sociedad en general, probablemente avivada por la crisis económica. Entre otros motivos, porque cada vez necesitan talento más especializado y una mayor orientación al trabajo en forma de proyecto por objetivos, más que en descripciones de puestos estancos. Así, las empresas se plantean pasar de un modelo de “posesión” de los empleados (por medio de contratos laborales) a un modelo de servicio, que les permita tener exactamente el talento necesario cuando es preciso: TaaS (Talent as a Service).

De esta manera, se empieza a conformar una economía en la que casi nadie tendrá un trabajo real; en la que cada trabajador es un gig, es decir, un profesional que colabora a corto plazo con empresas, mediante diferentes modalidades de contratos, para hacer proyectos concretos. Así, el trabajo se convierte en un popurrí de colaboraciones con diversas compañías a la vez. 

Gigonomics es una evolución natural que permite al profesional ser su propio dueño y organizar su trabajo, además de dotar a la empresa de una mayor flexibilidad, al poder disponer del talento especializado para proyectos concretos, sin necesidad de tenerlo en su plantilla. Se trata de una fórmula atractiva tanto para las organizaciones como para muchos empleados potenciales. Algunos de ellos están en transición, otros pensando en alternativas de empleo, otros son trabajadores con diferentes ocupaciones, otros muchos pertenecen a la Generación Y, que busca sustanciosas oportunidades fuera de las habituales, y un importante grupo integrado por excelentes profesionales de mediana edad que la crisis ha puesto en la calle, pero no quieren nunca más estar sometidos a la dictadura exigente de la directiva de una multinacional.

En definitiva, esta nueva forma de organización del trabajo será uno de los cambios fundamentales de este siglo, y será –como nos referíamos en nuestro título– un trabajo de cine, ya que seguirá el modelo tipo Hollywood. Es decir, se configurará como un sistema más complejo e interrelacionado a nivel global, en el que sobrarán parte de los agentes sociales y donde cada profesional, como si de una estrella de cine se tratara, irá de compañía en compañía, trabajando de proyecto en proyecto y recuperando el concepto de emprendimiento y aventura que el trabajo siempre debió suponer.

  José Manuel Casado, presidente de 2.C Consulting. Distinguished Clinical Professor del IE.

Artículo publicado en Executive Excellence nº110, marzo 2014