Crear (y mantener) culturas de alto rendimiento

Una de las ventajas del mundo del deporte es que es una de las pocas disciplinas de la vida en la que puedes medir tus avances de forma objetiva. Y algo que el deporte comparte con el mundo empresarial es que para mantener un alto rendimiento debemos mirar más allá de los números. 

En enero de 2008, Mike Smith firmó como entrenador de los Atlanta Falcons de la NFL y llegó con el reto de darle la vuelta a una situación insostenible: una temporada anterior lamentable y un equipo que venía de tener 5 entrenadores en 7 años y que en toda su historia no había conseguido acabar dos temporadas seguidas con más victorias que derrotas. Contra todo pronóstico, Smith lideró una de las mayores remontadas de la historia de la NFL y convirtió a los Falcons en un equipo ganador durante las siguientes cuatro temporadas. Al ser preguntado por la clave de su éxito, Smith lo tuvo claro: haber transformado la cultura del equipo. 

La cultura nos puede llevar al éxito o a la ruina, difícilmente al punto medio

La cultura no solo se come a la estrategia para desayunar, como decía Peter Drucker aludiendo a la importancia de la primera sobre la segunda. La cultura nos puede llevar al éxito o a la ruina, difícilmente al punto medio. Es el alma de la organización, ya que define la forma en la que sus miembros interactúan y generan impacto, ya sea positivo o negativo. Porque la cultura se genera 24/7, otra cosa es si estamos creando la cultura deseada. 

¿Qué pequeños comportamientos nos ayudan a crear la cultura deseada? Aquí te propongo cinco entrenamientos:

1/ Evalúa menos el rendimiento y más la actitud. Nada más llegar, el entrenador Mike Smith empezó a evaluar a los jugadores por su carácter y actitud, además de por sus habilidades técnicas. Y después hizo cambios en base a los intangibles que cada jugador traía al vestuario. En un mundo guiado por las evaluaciones del desempeño, poner el foco en los intangibles y tener a la gente adecuada nos puede dar el empujón necesario para consolidar nuestra cultura organizativa, incluso si esto supone que haya gente que se baje del autobús. En su famosa analogía, el experto en management Jim Collins afirmaba que, aunque a veces no sepamos hacia dónde vamos, si logramos tener a la gente adecuada en el autobús, seguro que acabaremos llevándolos a un lugar maravilloso. Tan importante es mantener a la gente buena como asegurarnos de que no traemos a la gente equivocada. Cuando el quién está claro, el qué y el cómo aparecen solos. 

Tan importante es mantener a la gente buena como asegurarnos de que no traemos a la gente equivocada 

Y debemos recordar que con la gente buena lo importante no es motivarlos, sino no desmotivarlos. Lo relevante en una cultura no es que la gente encaje (lo que Amir Goldberg denomina cultural fit), sino que pueda sobresalir.

2/ No pierdas el foco en la cultura. Los resultados sos-tenidos en el tiempo se consiguen cuando la cultura de empresa está bien trabajada y esto supone un esfuerzo diario. Por ejemplo, si a alguno de nuestros trabajadores le sorprende el feedback que le hemos dado en la evaluación del desempeño, significa que lo hemos hecho mal, porque hemos tenido un año para hablar sobre ello. El feedback de las conversaciones informales debe ser una prioridad diaria. Cuanto antes aprovechemos para tomar esos cafés pendientes, antes acabaremos con los malos hábitos y desarrollaremos los buenos.

La cultura además nos ayuda a superar nuestras expectativas, las expectativas y creencias conducen al comportamiento, el comportamiento conduce a los hábitos y los hábitos crean el futuro deseado. Por tanto, todo empieza con la cultura.

Lo relevante no es que las personas encajen, sino que puedan sobresalir 

3/ Muéstrate accesible. Cuando contrataron a Smith, se pasó los primeros meses reuniéndose con toda la gente que pudo, presentándose a todo el mundo y manteniendo conversaciones para saber lo que cada trabajador hacía. Y lo hizo porque no quería que hubiera una cultura en el vestuario y otra distinta en el resto del edificio. Quería que todos fueran un equipo, con una sola cultura. 

En la empresa Gore, conocida por su famoso tejido Gore-Tex, saben que esto es fundamental para mantener una cultura de innovación. En Gore se aseguran de que cualquier trabajador pueda contactar con quien necesite dentro de la organización, sin tener que pasar por sus jefes. Este entorno de confianza y accesibilidad les ha permitido crear numerosas innovaciones gracias a la generación de proyectos transversales que involucraban a varios departamentos. Todos los empleados de Gore pueden trabajar en lo que quieran el 10% de su tiempo, siempre que no interfiera con su trabajo y contribuya a los objetivos de la compañía. Gracias a ello han surgido productos líderes a nivel mundial como la tecnología cortavientos Gore Windstopper o la marca de cuerdas de guitarra Elixir, también de la misma compañía.

Además de accesibilidad y libertad, otro aspecto fundamental es la cercanía. Para Patro Contreras, presidenta y consejera delegada de Covirán, este elemento se ha vuelto más importante que nunca y tiene una doble vertiente: física, en su caso gracias a la gran capilaridad de sus supermercados, especialmente en zonas rurales, y sobre todo emocional, por el trato tan personal que sus socios intentan dar a los clientes.

Mostrarnos accesibles y cercanos no es una cuestión de dedicar más tiempo, sino de dedicar más atención. En una conversación de cinco minutos con alguien de nuestro equipo, ¿le estamos mostrando que es la persona más importante para nosotros en ese momento o estamos pensando en lo que nos toca hacer después de esa reunión? La atención es la forma más auténtica de generosidad.

4/ Haz de la cultura algo sostenido en el tiempo. Aunque la cultura nos ayuda a generar victorias a lo largo del tiempo, a menudo vemos lo contrario: organizaciones en las que cada año se hacen cambios que no responden a ninguna estrategia. Cambios, que como refleja el consultor estratégico Xavier Marcet, suelen tener arranque de caballo y parada de burro. Lo importante no es ser el primero sino ser consistente y la consistencia suele acabar batiendo a la intensidad. Las organizaciones con cultura sostenida en el tiempo tendrán éxito sostenido en el tiempo.

Y sobre todo no caigamos en cambiar solo en función de los resultados. Como decía el entrenador Marcelo Bielsa, “los cambios se hacen en la victoria, no en la derrota. La adversidad es el período de observación de las cosas”. Una buena manera de mantener nuestra cultura reside en ser ágiles e inconformistas en la victoria y observadores en la derrota.

Para el psicólogo organizacional Adam Grant, cambiar la cultura de una organización es algo abrumador. Sin embargo, cambiar la cultura de un equipo es factible. Para ello, debemos centrarnos en tres aspectos clave: 1) definir y modelar los valores que queremos ver en el equipo, 2) identificar y reconocer a aquellos que están ejemplificando esos valores a través de comportamientos diarios observables y 3) crear una pequeña comunidad de personas que estén comprometidas con ese cambio.

5/ Céntrate en las quick wins, no en los objetivos. Cuando arranca cualquier liga profesional deportiva, muchos equipos tienen el mismo objetivo: ganar el campeonato. Pero solo uno lo conseguirá. En ligas como la NBA, con 82 partidos de liga regular más los playoffs, mantener la motivación durante tanto tiempo es un duro reto para cualquier equipo y algunos jugadores lo admiten abiertamente. ¿Cómo hacer para lograrlo? Varios entrenadores se “olvidan” del objetivo para precisamente conseguirlo. Para ello, dividen la temporada en bloques de 7 partidos y establecen pequeños hitos (quick wins): ganar 4 de cada 7 partidos. Si el equipo lo cumple, se clasificará para playoffs y los jugadores mantendrán la motivación porque pueden ver la meta final en todo momento. Esto también ayuda a no desesperar cuando se pierden tres partidos (o clientes) seguidos ni a relajarse cuando se ganan tres. El equilibrio es clave.

Para desarrollar una cultura de alto rendimiento en el trabajo, en tu equipo o en tu vida personal, recuerda buscar las pequeñas victorias y sobre todo celebrarlas, porque lo que no se celebra, no se asimila, y lo que no se asimila se acaba olvidando.

Mejores Líderes (top-100 en Amazon en libros de empresa) ha inspirado a multitud de ejecutivos con sus casos del mundo del deporte, la empresa y la sociedad para ayudarnos a sacar el máximo partido de nuestro talento y del de nuestros equipos de trabajo y lo hace a través de ocho rasgos basados en la ciencia que comparten los líderes más representativos y que nos ayudan a convertir las ideas en acciones. Más información en pedrodiazridao.com

Pedro Díaz Ridao, conferenciante y formador en liderazgo y gestión de equipos y socio de 3’59. Autor de Mejores Líderes.

Artículo publicado en Executive Excellence n180, mayo 2022.