Del rosa al amarillo (II)

Uno puede pensar que no cambia mucho el modo en que los graduados actuales se aproximan al mercado de trabajo, pero los gestores de generaciones anteriores subestimamos la forma diferente de cómo esta generación mira al futuro y al trabajo. Veamos algunas diferencias:

l Era digital. Muchos de los que hoy están leyendo este artículo, probablemente en formato digital, están acostumbrándose a recibir mensajes con “e” en todos los sitios y la “www” está siendo parte del negocio, trabajo y ocio. Pero estos jóvenes que comienzan a acercarse a las puertas de nuestras empresas no han conocido nada diferente. Nosotros bromeamos diciendo que son esas personas que en nuestros hogares saben cómo configurar un PC o programar el vídeo sin leer el manual de instrucciones… y esto, querido amigo, no es superficial. Esta generación Y, Pantalla, Net o como queramos llamarla, piensa de forma digital y espera que las empresas e instituciones con las que ellos interactúan y para las que trabajan sean, al menos, igual de avanzadas que ellos.

Para más señas de distinción entre el rosa de ahora y el amarillo de antaño, les daré algunos datos más: el 98% de los jóvenes universitarios tiene ordenador, el 97% ha descargado música y otros elementos de Internet, el 94% tiene móvil, un 76% usa los mensajes instantáneos y páginas de redes sociales, el 75% de los estudiantes de secundaria tiene una cuenta en Facebook, otro 60% tiene algún dispositivo de música portátil y/o vídeo como iPod; el 34% usa la web como fuente primaria de noticias; un 28% es autor de un blog y el 44% los lee; y el 15% de los usuarios de IM (Instant Messaging) está conectado 24 horas al día y 7 días a la semana.

l Acceso instantáneo 24x7. Esta generación no recuerda no tener disponible los bancos, las tiendas o los juegos cuándo y cómo ellos quieren. Están acostumbrados a que los servicios están disponibles todo el tiempo, y esperan que su experiencia profesional sea también 24x7, como el resto de las cosas. Esto no significa que quieran trabajar 24 horas al día, pero quieren poder estar disponibles para hacer el trabajo cuando mejor se adapte a ellos, a cualquier hora del día o de la noche y desde el sitio en que se encuentren. Hasta el punto que podríamos llegar a decir que a estas nuevas generaciones, más que propiedad de bienes, lo que valoran es el acceso.

Debemos comenzar a tomar conciencia de que cada vez más nos encontraremos con personas que prefieren tener experiencias antes que propiedades. En este sentido, de acuerdo con Jeremy Rifkin -el autor de Fin del Trabajo-, “la mercantilización del tiempo y la experiencia son la superación de la aventura capitalista que comenzó con la mercantilización de bienes y servicios y la tenencia de propiedades2.

Se está produciendo una mercantilización de la cultura humana que trae consigo un cambio fundamental en la naturaleza del trabajo y el empleo. En la era industrial, el trabajo estaba ligado a la producción de bienes y servicios. En la era del acceso, las máquinas inteligentes, en forma de software, wetware, social network, etc. sustituyen de manera creciente el trabajo humano en la agricultura, la industria e incluso en el sector servicios. La máquina reemplaza al hombre y, según previsiones, quizá a mediados de este siglo sólo se necesitará un 5% de la población para mantener el funcionamiento de la producción total.

l Globalización. Nosotros podemos pensar que tener comunicación al instante alrededor del mundo, centros de procesamientos aquí, allí y en todos los lugares, y mercados de trabajo compuestos por personas sacadas de cada esquina del globo es una novela… Ellos no. Los graduados de hoy en día están muy bien conectados, leídos, viajados y tienen horizontes muy lejos de cualquier frontera. Saben que compiten con millones de indios, chinos, pakistaníes, etc. que está perfectamente preparados y perciben que, con los avances tecnológicos, el trabajo se hará en aquellos lugares en los que sea más eficiente su ejecución.

¿Cómo miran el mundo los futuros profesionales?

No podríamos terminar este artículo sin subrayar que hay diferencias en el modo en que los recién titulados miran al mundo. Pero más específicamente, ellos son diferentes en tres áreas que tienen un impacto real en el modo en que esta generación piensa sobre el trabajo.

Primero, balance entre vida personal y laboral. Esto no es necesariamente trabajar menos, sino un énfasis diferente en el trabajo. No tienen una urgencia en comenzar a trabajar, en muchos casos porque no tienen prisa por casarse, tener hijos e hipotecar su vida con una vivienda o con los bienes que sus padres buscaban. Además, una vez que están trabajando, esperan y demandan mayor flexibilidad. Esto puede significar disponer de una excedencia de trabajo, hacerlo desde casa, tener trabajo a tiempo parcial, de fines de semana, etc.

Segundo, piensan sobre sus carreras de forma diferente. Cuando toman un trabajo, no necesariamente quieren o esperan tenerlo para toda la vida. Para ellos es un contrato a corto plazo. Trabajarán para alguien a cambio de la ayuda que les dé para su desarrollo. Si se les sigue ofreciendo la mejor propuesta para su desarrollo y formación, se quedarán. Si no, se moverán a otra empresa. Además, su carácter más temporal y la muerte del concepto de “una vida para una empresa” hace que estos jóvenes no entiendan las posiciones de carrera que superen un espacio temporal de más de un año. Quieren y necesitan sentir que, al igual que en sus casas, son considerados con mayor frecuencia.

Tercero, asientan sus decisiones sobre otros valores. Son scrutinizers (escrudriñadores), puesto que la biblioteca de investigación se llama Internet y encuentran todo lo que buscan en esa enorme base de datos mundial. Están altamente comprometidos con la expectativa de transparencia y la colaboración supone un alto grado de influencia en las relaciones de trabajo. Les encanta el entertainment (diversión); por ello, los lugares de trabajo deben ser divertidos; están acostumbrados a la velocidad y a la rápida comunicación (ida y vuelta); son innovadores y utilizan las herramientas digitales que animan y permiten la innovación, pero además, quizá por la falta de ética que han presenciado en el mundo empresarial y político en los últimos años, consideran un requisito para comprometerse la integridad de la empresa y sus directivos así como la información abierta y honesta por parte de la organización.

Conclusión

Como subrayábamos al principio, quizá la situación de inestabilidad económica o la falta de datos que nos indiquen el final del túnel pueda estar atemperando u ocultando las demandas y expectativas de las que hemos hablado, pero no debemos olvidar que al final de la oscuridad de ese túnel –porque estoy convencido de que es eso, y no un pozo- y cuando se haga la luz, ésta nos cegará con las peticiones que plantearán los nuevos profesionales que ahora, inteligentemente y como les corresponde a su capacidad, han reducido y desean mantener en estado latente.

En definitiva, como en la película “Del rosa al amarillo”, en la primera historia dos niños que viven en Madrid, Guillermo de doce años y Margarita de trece, se ven obligados a dejar de verse durante el verano. Algo parecido pasará con las nuevas generaciones y las empresas: pasada la crisis, el problema estructural de contar con los mejores profesionales volverá a ocupar nuestra agenda de preocupación y, como en nuestra película, el problema volverá a ser el amor y nos preguntaremos de nuevo: “¿Qué debo hacer para que los mejores, aquéllos que nos gustan, se enamoren de mi empresa?”.

2 Rifkin, Jeremy, autor de El Fin del Trabajo.

José Manuel Casado, presidente de 2C Casado Consulting

Artículo de opinión publicado en Executive Excellence nº72 jul10