La motivación, piedra angular de un equipo exitoso

Desde ManpowerGroup siempre hemos defendido la premisa de que, después de la salud, el trabajo es uno de los aspectos más importantes en nuestra vida adulta. Estar contentos con la labor que desempeñamos es fundamental y la motivación puede influir mucho en este sentido.

En la mayoría de casos, buscamos que nuestro empleo nos proporcione, además de una recompensa económica, la posibilidad de realizarnos, de compartir y de desarrollar nuestras ideas y conocimientos y de obtener reconocimiento profesional.

Según la definición del diccionario de la Real Academia Española, la motivación es el “ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. Cabe destacar el uso del verbo en su forma transitiva o reflexiva, animar o animarse, porque la motivación depende tanto del líder del equipo como de uno mismo. Incluso algunos expertos defienden que los trabajadores tienen que acudir motivados de casa y que los líderes tienen que esforzarse en no desmotivar. Sin llegar a una versión tan extrema de la motivación individual, lo que sí hay que tener en cuenta es que se trata de una cuestión que depende de ambas partes: los trabajadores deben tener la actitud adecuada y las empresas deben aplicar políticas que impliquen y retengan a los trabajadores.

En un mercado laboral cada vez más globalizado y con una creciente agudización del desajuste entre la oferta y la demanda, la competencia por los profesionales con talento se acentuará a medida que la situación económica mejore. En este entorno cambiante, alinear la estrategia de negocio con una estrategia de recursos humanos a medio, corto y largo plazo es esencial para atraer, retener y desarrollar a los trabajadores. La motivación es clave en la retención de los empleados.

Si gestionar la motivación es ya de por sí complejo en circunstancias propicias para las organizaciones, en momentos de crisis se convierte en un auténtico reto. En la actualidad son numerosas las empresas que se enfrentan a la necesidad de cerrar centros de trabajo, gestionar expedientes de regulación de empleo y, en definitiva, efectuar recortes de plantilla que afectan no solo al colaborador que deja la compañía sino también al estado de ánimo del que permanece en ella. Concentrarse en la búsqueda de la mejor salida para el equipo que debe abandonar la empresa es, sin ninguna duda, una iniciativa digna de elogio. Sin embargo, es habitual que la atención que requieren los trabajadores afectados por el recorte sea de tal calibre que deje en un segundo plano al personal que seguirá en la organización, del que dependerá en adelante la buena marcha del negocio.

Las reestructuraciones de plantilla suelen generar altas dosis de incertidumbre y tensión en el equipo. Un clima de preocupación y desánimo  que, si no se toman las medidas oportunas, terminará afectando a la productividad de la compañía, algo sin duda preocupante, dado que a partir de ahora la empresa deberá conseguir más con menos recursos, lo que no será posible sin un equipo suficientemente motivado. Además, las dudas sobre la situación de la empresa y su viabilidad futura terminan provocando fugas de talento que pueden ser nefastas para el futuro de la organización una vez concluido el ajuste.

¿Cómo podemos actuar para contar con un equipo motivado e implicado en el proyecto de negocio que hará que la organización sea viable a largo plazo? A priori, las bases para tener  una plantilla motivada no divergirían excesivamente, esté o no la organización en proceso de reestructuración.

La principal herramienta es la transparencia y la honestidad. Los trabajadores deben conocer de primera mano el rumbo de la compañía. La comunicación interna es a menudo un déficit, que suele acentuarse en momentos de dificultad. Es vital compartir con el equipo el proyecto de negocio, convencerle de su consistencia y hacerle ver que, pese a las dificultades, la empresa tiene por delante un gran futuro y que, para construirlo, se requiere el esfuerzo de todos. Pero esta comunicación debe ser honesta y las actuaciones de la empresa y de sus líderes deben ser acordes a lo transmitido.

Comunicar implica también escuchar a los trabajadores: hacer un esfuerzo por saber cuáles son sus preocupaciones es una buena manera de empezar a motivarle. La comunicación debe ser siempre bidireccional. Quien haya comunicado adecuadamente obtendrá como recompensa un mayor compromiso por parte de su equipo con el proyecto común.

También conviene tener claro que uno no puede limitarse a exigir al trabajador sin darle nada a cambio. Para motivarle, es cierto que el salario constituye uno de los mayores incentivos, pero no es el único: existen otros aspectos que pueden ayudar.

Trabajar por objetivos y basar parte del salario en los resultados obtenidos puede ayudar en la motivación del empleado. En este punto, es importante que el trabajador sepa claramente qué se espera de él, cuál es su papel y sus funciones dentro del equipo y los objetivos del mismo. Tampoco se puede dejar de lado el reconocimiento al desempeño individual y grupal, todos los empleados tienen que sentir que su trabajo es esencial para la consecución de los resultados. Cada una de las contribuciones a la meta común es una pieza clave y es tarea del líder transmitir el valor de cada una de ellas.

Otro aspecto muy valorado por los empleados es la flexibilidad y el teletrabajo. Teniendo en cuenta que hay funciones que solo pueden desarrollarse desde un centro de trabajo, hay otras muchas que pueden realizarse desde cualquier lugar y las nuevas tecnologías amplían día a día estas posibilidades. Una opción con muy buena acogida es adaptar el puesto a esta nueva realidad, aportando una solución a la necesidad de cada empleado. Cada vez, las plantillas son más diversas y las políticas de recursos humanos deben abordarse también desde una vertiente más individualizada, siempre dentro de un marco global de estrategia de la compañía.

Actualmente, en un mercado laboral cambiante en que la formación ya no se concibe como algo previo a la entrada al mundo del trabajo, si no como continua a lo largo de toda la vida, establecer planes de desarrollo de la carrera profesional, incluyendo un itinerario laboral y su correspondiente formación, es otra de las vías para motivar. Además, las empresas tienen que ser conscientes de que en la medida que sus empleados evolucionen, ellas también lo harán. El desarrollo profesional de los trabajadores optimiza el rendimiento del equipo e incrementa su motivación.

Entre todos estos consejos, no podemos olvidar al directivo. Pueden realizarse muchas acciones para motivar, pero el directivo es siempre una pieza fundamental en la motivación. Mucho se ha hablado ya del papel del líder, no obstante, hay que tomar conciencia de un cambio necesario en el estilo de liderazgo. La clave está en olvidarse de dirigir y pasar a liderar, a guiar. Pasar del mando y el control a la formación; de un enfoque de dirección consistente en dar órdenes, a otro que incentive la iniciativa propia. Los directivos son cada vez más conscientes de la necesidad de que los trabajadores se involucren personalmente, a nivel humano; y de pedir ideas a los empleados, en lugar de darles órdenes e instrucciones precisas. Un líder ya no puede dominarlo todo, tiene que cambiar de mentalidad, pasar del enfoque “soy el jefe porque aquí mando yo” al liderazgo basado en “yo dirijo porque  tengo capacidad para aplicar los conocimientos, para darles sentido dentro de la organización, porque reconozco la capacidad de mis empleados y priorizo su formación y su desarrollo y quiero tener gente tan o más capaz que yo a mi lado”.

Las empresas y los trabajadores españoles tienen que ser capaces de avanzar en motivación. Tenemos mucho que ganar porque aquellas organizaciones con trabajadores comprometidos y motivados obtienen un mayor grado de implicación, reducen el absentismo, consiguen mejores resultados y aumentan la productividad. Además, en estas condiciones, el ambiente de trabajo es mucho más positivo y esto incide directamente en la calidad de vida de todos.

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