Una plantilla excelente

GESTIÓN DEL TALENTO / RECURSOS HUMANOS / EMPLEO

El Grupo CLH ha desarrollado en los últimos cinco años diferentes medidas de retención y atracción del talento, englobadas dentro del Plan Estratégico 2007-2011, con el objetivo de lograr un entorno de trabajo más atractivo y mejorar la motivación de las personas. Entre las principales iniciativas, destaca el Plan de Rejuvenecimiento de la plantilla, que ha incorporado 435 jóvenes profesionales a la compañía.

El Grupo CLH culminó el año pasado la ejecución del Plan Estratégico 2007-2011 que, gracias a la inversión de cerca de 700 millones de euros, ha permitido ampliar y modernizar las infraestructuras de la compañía, así como adoptar diferentes medidas de mejora en materia de medio ambiente, calidad, eficiencia o innovación, que han reforzado la competitividad de la empresa.

Entre los objetivos estratégicos que se incluyeron en este plan se encuentra el fomento de un entorno laboral cada vez más atractivo y la mejora de la motivación de todas las personas que trabajan en la compañía.

De este modo, el Grupo CLH emprendió en 2007 un ambicioso Plan de Rejuvenecimiento de Plantilla que ha supuesto la incorporación de 435 jóvenes profesionales durante estos cinco años, y ha permitido la reducción de la edad media de los empleados, que ha pasado de casi 53 años en 2006, a menos de 45 años en 2011. Este plan se ha basado en planes voluntarios de jubilaciones parciales y contratos de relevo, acordados con los representantes sindicales, que han tenido un nivel de aceptación de casi el 90 por ciento.

Adicionalmente, este plan ha producido un incremento de la diversidad de la plantilla, debido a la creciente incorporación de la mujer al mundo laboral. Esta tendencia se está percibiendo de manera clara en las últimas incorporaciones que se han llevado a cabo, especialmente en puestos técnicos. Además, para fomentar este proceso, la compañía ha aprobado un Plan de Igualdad que promueve la igualdad de oportunidades.

Reclutando talento

Uno de los pasos fundamentales para posibilitar el relevo generacional ha sido la exploración de las mejores fuentes de reclutamiento, en busca de personal joven y bien cualificado.

Con esta finalidad, CLH puso en marcha el proyecto “Practica con nosotros”, que ha permitido a cerca de 250 alumnos de Formación Profesional realizar prácticas en las plantas de CLH.

Entre otras acciones, se elaboraron folletos explicativos sobre la compañía y se seleccionaron diferentes centros educativos por su cercanía a las instalaciones de almacenamiento, en los que se organizaron presentaciones y se ofreció a CLH como posible destino para la realización de prácticas.

Como resultado de esta iniciativa la compañía ha firmado acuerdos con cerca de 70 institutos de Formación Profesional en toda España, para que sus estudiantes realicen prácticas de formación en centros de trabajo.

Además, para disponer de una fuente amplia de candidatos en sus procesos de selección, CLH también participa periódicamente en ferias de formación y empleo, donde ofrece información y recoge currículos de candidatos que se ajusten a los perfiles demandados por las diferentes áreas.

Otra iniciativa en la que CLH participa junto con otras compañías españolas de primer nivel es Recruiting Erasmus liderada por la consultora PeopleMatters. Este programa ha permitido a 24 alumnos universitarios con formación en el extranjero realizar prácticas en la compañía, de los que más de un 40% de ellos ha pasado a formar parte de la plantilla. Adicionalmente en este plan, otros 14 alumnos universitarios también han disfrutado de becas en CLH.

Para el director de Recursos Humanos, Juan Bonilla, los beneficios de participar en este proyecto son evidentes: “Los estudiantes de Erasmus son un colectivo atractivo para la compañía por su elevado potencial. En primer lugar, cuentan con un buen dominio de idiomas. Asimismo, una persona que ha tomado la decisión de salir de su casa para enfrentarse a un mundo y a una cultura, a veces, ajena, demuestra iniciativa y autonomía, dos valores que encajan en nuestra filosofía”.

Los jóvenes se someten a un proceso de selección tan completo como el que debe realizar cualquier candidato a trabajar en CLH. La beca tiene una duración de seis meses y el horario es flexible, para que puedan compatibilizarlo con sus estudios. Además, a cada becario se le asigna un tutor, que supervisa su formación y le ayuda en sus actividades.

Formación para puestos de mando

La renovación de la plantilla se ha producido a todos los niveles, incluidos los puestos de mando. En estos casos, la compañía despliega un plan de acción para que las personas se adapten a sus nuevas responsabilidades con tiempo  suficiente para evitar ninguna pérdida de conocimiento o know how.

El objetivo es que, llegado el momento, tomen el relevo de forma que no se produzca ninguna situación de vacío que altere el funcionamiento de la compañía y, además, para que puedan asumir sus competencias con el menor desgaste personal posible.

La formación de nuevos talentos en la función de dirección requiere tiempo y mucha dedicación. En una primera fase, el candidato participa en cursos en los que se potencian diversas competencias y habilidades relacionadas con la gestión de proyectos, el liderazgo, la comunicación, la negociación, la colaboración o la innovación.

Otra de las fases más importantes y que mayores beneficios aporta son las llamadas tutorías. En esta acción formativa se asigna al futuro jefe un tutor o responsable para que, durante un periodo de tiempo determinado, que puede oscilar entre uno y dos meses, conozca y aprenda a desempeñar sus funciones en un entorno de trabajo lo más parecido posible al que será su destino final.

Después de la tutoría, el candidato accede a la última fase de preparación previa a su nombramiento, el llamado ‘solape', periodo de tiempo en el que el relevista, con la ayuda del todavía jefe, trabaja en el centro de trabajo que será su destino. De esta manera, tiene la oportunidad de conocer la forma de trabajar de la instalación, las personas que tendrá a su cargo y todo aquello que afecte a sus futuras responsabilidades.

Con el nombramiento concluye el plan de acción de relevo de mandos y comienza para el candidato su nueva fase laboral y el desarrollo de su carrera profesional, con el objetivo de mantener el nivel de excelencia de la compañía.

Creciendo juntos

Además del rejuvenecimiento de la plantilla, la política de Recursos Humanos del Grupo CLH se ha completado en los últimos cinco años con otro conjunto de iniciativas para lograr profesionales mejor capacitados, más eficientes y con una mayor motivación.

El principal proyecto puesto en marcha ha sido la implantación de un nuevo modelo de evaluación por competencias, basado en los valores corporativos, en el que han colaborado todas las áreas de la compañía. Se definieron 12 competencias, 4 generales y otras 8 específicas para determinados puestos, que tienen como objetivo servir de guía a las personas de CLH en su actividad diaria.

Este nuevo modelo forma parte de un proyecto más amplio, denominado Supera-T, que ha permitido unificar los diferentes modelos competenciales existentes en la compañía, reenfocar la evaluación del desempeño, la formación y el desarrollo profesional.

Además, para lograr un ambiente de trabajo más satisfactorio, CLH ha reforzado en los últimos años su compromiso con la conciliación de la vida laboral y familiar, y ha llevado a cabo diferentes medidas, como el desarrollo de políticas dirigidas a facilitar la movilidad geográfica voluntaria, la implantación del “Ticket guardería”, para ayudar a las personas de la compañía en el pago de la escuela infantil de sus hijos, o el fomento y patrocinio del deporte en equipos.

Fruto de estas iniciativas, la compañía obtuvo en 2008 la certificación de Empresa Familiarmente Responsable, otorgada por la Fundación Masfamilia, que fue renovado en 2011, con una calificación de “empresa proactiva en conciliación”.

Artículo publicado en Executive Excellence nº92 may12