La tendencia de las multinacionales a despedir a ejecutivos mayores de 50 años

Los despidos o, para decirlo de forma más “políticamente correcta”, la desvinculación de estos ejecutivos, son más conocidos en las empresas multinacionales que cotizan en Bolsa por la obligatoriedad de la transparencia y de la comunicación con la comunidad financiera así como de los accionistas.

Bien es cierto que la decisión de estos despidos no pueden ser solamente fruto de la decisión del mandatario máximo de la empresa llamase “CEO Chief Executive Officer” o Consejero Delegado sino que es consecuencia de una decisión de carácter estratégico tomada en acuerdo con el “Board” o Consejo de Administración. En este sentido, afecta a  todas las compañías operando en el entorno occidental al considerar a las personas como un coste caro o muy caro con el que no se sabe muy bien qué hacer.

Los motivos aducidos por la dirección de las empresas son de naturaleza varia y obedecen a circunstancias excepcionales tales como las fusiones, la venta o cierre de unidades de negocio o la reestructuración de la cartera de negocios. La reestructuración de la cartera de negocios es, a menudo, según estas empresas, la consecuencia de profundos cambios tecnológicos o de la competencia en término de costes de los países emergentes. Hay que reconocer que tanto los cambios tecnológicos como el advenimiento de los países emergentes no son acontecimientos que se fraguan en un día. El arte de dirigir las empresas es precisamente  prever y anticiparse. Por  experiencia propia podemos decir que dirigir una empresa en un entorno relativamente estable es sencillo pero donde el directivo tiene que demostrar porqué es directivo y porqué la empresa le paga como tal es precisamente en entornos de complejidad, incertidumbre y  cambios. Si la dirección general de las empresas no ha previsto estos cambios es que ha fallado su estrategia de Visión. Si lo ha previsto y ha reaccionado a tiempo puede haber acertado. La actitud fácil es la crítica, a toro pasado, a las estrategias seguidas y reconocer un error estratégico o de gestión puede engrandecer a  quien  lo reconoce.

En algunos de los programas de Executive Education de ESADE, hace ya muchos años que alumnos de los sectores de la automoción y del textil, por tomar ejemplos de sectores sensibles, se preparaban para estos cambios.  Una de estas empresas textil reconoció que había tomado el tren del cambio un poco tarde pero que la empresa se había salvado del naufrago. Otra del sector de la automoción se había anticipado instalando unidades productivas en países emergentes.  Otras empresas demostraron Visión estratégica cuando empezaron a abrir fábricas en la India, Colombia, Marruecos, Túnez o Bucarest porque entendieron que anticiparse en estrategia significa poner las bases más sólidas de un futuro siempre incierto.

En todos los casos el despido o desvinculación es parte de una estrategia global cuya finalidad, desde el punto de vista de las empresas tiene, siempre, por objetivo una mayor creación de valor económico a corto plazo para los accionistas.

De sobras es sabido que en las empresas, las dos formas, conocidas, para retribuir al accionista son los dividendos y las plusvalías. Los dividendos dependen de la generación de beneficios fruto de los resultados operativos y la plusvalía depende del valor que el mercado financiero decida, teniendo en cuenta varios elementos, muchos de los cuales tienen que ver con las decisiones que toma la dirección de la empresa.

En la propia empresa que practica el despido o desvinculación puede haber  colaboradores que se beneficien de la “movida” por el acceso más rápido a puestos de mayor responsabilidad. En este caso, puede representar una oportunidad para demostrar su valía y puede tener un efecto motivador.

De la misma forma, para el colectivo afectado esta desvinculación en un momento de cierta madurez profesional puede representar la posibilidad de enfocar este desarrollo profesional y personal de forma diferente tal como lo vienen aplicando las empresas llamadas de “outplacement” o Interim Management dedicadas a estos menesteres.

En todos los casos, la tendencia a despedir a directivos por categoría  y/o antigüedad representa una ruptura con el modelo de responsabilidad de la empresa que se aplicaba hasta estas fechas. Entonces  nos podemos preguntar:

¿Qué modelo de responsabilidad social de empresa necesita Europa?

Hemos de generar nuevos modelos de gestión con responsabilidad social entre gobierno, empresa y sociedad civil. No se pueden pasar la pelota entre ellos y no querer enterarse de que todos estamos perdiendo valor social y conocimiento con las prejubilaciones avanzadas.

Estamos perdiendo el conocimiento tácito, referencias de clientes y  profesionales, experiencias no explícitas en protocolos y procedimientos de empresa y la autoestima de los profesionales afectados. El conocimiento tácito debería ser compartido por los expertos que permanecen en la empresa como un acto de reconocimiento. Los profesionales deben marcharse de sus empresas con orgullo y la satisfacción del deber cumplido y esto no significa mayor coste, sólo incrementa la autoestima y el reconocimiento profesional  debe ser sincero.

Con actos institucionales de reconocimiento a la labor realizada podemos resolver situaciones de crisis de estrés, depresiones y  las familias pueden observar que sus maridos, esposas, padres, madres, hermanos han sido personas honestas y justas en su profesión.

Consideramos más consistente un acto institucional de traspaso de conocimiento que un reloj de oro. Porque  el conjunto de empleados y directivos podrán observar que el activo más importante tiene una salida coherente con los discursos institucionales de las juntas de accionistas y los discursos en los medios de comunicación.

Si se están preguntando ¿cuáles pueden ser los beneficios inmediatos para la sociedad civil y para todas las empresas el preparar las salidas de los directivos mayores de 50 años? Les sugerimos las siguientes reflexiones;

- Recuperación del prestigio de las empresas y empresarios.

- Coherencia entre lo que decimos en actos y documentos de empresa y nuestras decisiones operativas.

- Motivación intrínseca para todos.

- Visión empresarial sostenible más allá del corto plazo.

Si conseguimos mayor coherencia podemos ser una empresa deseada y atractiva para trabajar, entonces podremos escoger mejor el nuevo capital intelectual a incorporar.

Ceferí Soler y José Maria Álvarez de Lara, profesores de ESADE.

Artículo de opinión publicado por Executive Excellence nº33 may06.