Las organizaciones no aprenden, las personas sí

No pretendo, en absoluto, invadir el espacio reservado a los profesionales especialistas en medicina y psicología, que con toda seguridad darán un tratamiento mucho más acertado, analizando causas, efectos, y soluciones al problema del estrés en el trabajo.

Sin embargo, lo que tal vez sí me han permitido las tres décadas dedicadas a trabajar con y para la gente en un entorno empresarial, ha sido ir adquiriendo una perspectiva práctica, cotidiana, tangible… de las diferentes situaciones por las que atravesamos cada día, sobre todo a la hora de gestionar mejor nuestras empresas, dar respuesta a las necesidades de nuestros clientes y al mismo tiempo tener una plantilla bien formada, satisfecha y motivada.

Casi con toda seguridad, estamos asistiendo a la entrada en el mercado de trabajo de las generaciones mejor formadas de la historia. Universitarios Superiores, Doctores y Masteres,  muchos con un idioma adicional, bastantes con varios. Nadie pone en duda que nunca hemos tenido a una juventud que supiera "los qués" mejor que ésta, y que la "talla" de conocimientos alcanzada durante sus estudios universitarios y de postgrado haya sido extraordinaria, pero ¿por qué, cada vez nos encontramos de forma más temprana, el pánico a cometer un error? ¿Y el "análisis hasta la parálisis" para tomar una decisión? ¿Y el anquilosamiento para asumir iniciativas? ¿Por qué sabiendo hacer perfectamente los "qués" nos encontramos, cada vez más frecuentemente, personas con serias dificultades para enfrentarse a los "cómos"?

En nuestras entrevistas de selección pedimos a los candidatos que nos expliquen circunstancias o situaciones en las que se han visto envueltos y en las que hayan tenido que asumir riesgos, tomar decisiones, emprender una iniciativa. Hace bien poco, al término de una de estas entrevistas, un candidato le comentaba a otro, muy extrañado, el énfasis que habíamos puesto para que nos explicara "la forma en cómo  había organizado un viaje fin de estudios en la Universidad y, sin embargo, no le habíamos preguntado nada acerca de  cómo se realizaba un Plan de Marketing…". Para él no había supuesto ningún esfuerzo gestionar un presupuesto, elegir la mejor opción, "vendérselo" a sus compañeros, pegar carteles anunciando la "oferta", hacer un viaje gratis y además ganar algún dinero. Y todo esto divirtiéndose y  disfrutando. 

¿Qué hacemos después en las empresas para que esa misma persona quede bloqueada prematuramente ante una situación similar? Evidentemente, la forma de afrontar una misma situación (ya sea positiva o negativa) por las personas es muy diferente. Todo va a depender de su umbral de resistencia y de su autocontrol, y eso no lo vamos a saber en un proceso habitual de selección. Sin embargo, a  lo largo del tiempo, hemos ido constatando lo importante que es fomentar una cultura organizativa que favorezca la comunicación, la participación, las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y una clara definición de los objetivos organizativos. Que las personas se olviden de los resultados finales y disfruten con el desarrollo de la actividad, mientras ésta se realiza. Seguro que si se "juega bien", los buenos resultados no tardarán en llegar.  

El hecho de ser capaces de equilibrar el afecto hacia las personas, facilitando la flexibilidad en el trabajo, así como la búsqueda de espacios que proporcionen un desarrollo personal y profesional, estableciendo, al mismo tiempo, un entorno donde se fomente la responsabilidad y el compromiso, para que el interés sincero por las personas no sea vea sustraído por el  incuestionable rigor  por alcanzar los objetivos, no es una garantía de tener una organización libre de imprevistos y ausente de circunstancias internas o externas desestabilizadoras. Pero sin duda estaremos en el camino correcto. 

Cuando una organización establece como uno de sus principios más importantes "aprender algo nuevo cada día", estaremos preparando individualmente a las personas para acometer cualquier vicisitud con la que puedan enfrentarse en el futuro. Imaginemos por un momento que esa actitud voluntaria e individual se convirtiera en algo colectivo, en una seña de identidad organizacional. Estaríamos ante una organización que podría afrontar cualquier cambio, ya fuera tecnológico, de mercado o de cualquier otro tipo, aunque éste se produjera de forma imprevista. Porque la organizaciones no aprenden, pero las personas sí.

Juan Pedro Herrera, director general de Recursos Humanos de Laboratorios Lilly.

Artículo de opinión publicado por Executive Excellence nº32 abr06.