Los sentimientos en la empresa y la legislación laboral

Seguramente  coincidiremos en que es un alivio que  nuestro legislador, de corte gris y un tanto distante de la realidad, no se haya detenido para regular las emociones o sentimientos que deben darse en la relación laboral. Si bien es fácil imaginar que cualquier regulación de dicha materia podría acarrear su "muerte por asfixia", el que sea totalmente ignorada por nuestras leyes no le es tampoco beneficioso.

En efecto,  la gestión por la empresa de los sentimientos de sus empleados se topa con una legislación que adolece de exceso de desconfianza hacia el contrato de trabajo, que es tratado más como problema que como medio para el desarrollo profesional de la persona.  Más intenso es el enfoque legal por conservar el contrato de trabajo en sus elementos materiales, como si fuese una foto que debe permanecer inmutable. 

Debe por ello nuestra legislación permitir una mayor permeabilidad a la introducción en las empresas de cambios y nuevas formas de entender el trabajo mediante la gestión de los sentimientos y las emociones, facilitando que llegue un nuevo frescor a las organizaciones humanas que necesitan sentirse motivadas e identificadas con su quehacer profesional.  

Al abordar la solución de conflictos entre el trabajador y su empresa, nuestra legislación laboral configura el contrato de trabajo como una estructura legal ajena a su carácter personalísimo, ignorándose por dicha norma que se ponderan cada vez más las facetas emocionales y de los sentimientos como elementos esenciales de la relación laboral. Ello comporta un alejamiento de una realidad que nos muestra a diario que, al cambiar la persona, o incluso al cambiar los objetivos o forma de trabajar de la empresa, se ven alteradas en su esencia las razones y sentimientos que impulsaron al empleado a trabajar para esa organización humana. 

Ello origina con frecuencia situaciones de pérdida total de motivación en la actuación del profesional. Como reacción a dicha alteración de los sentimientos, la empresa deja de confiar en el trabajador y surge la necesidad para aquélla de poner fin a una relación profesional que en su momento sí fue fructífera. Es lo que en derecho se denomina "el desistimiento", es decir la terminación del contrato a instancia de una de las partes por pérdida de confianza. Sin embargo la legislación sólo prevé la terminación del contrato de trabajo por "desistimiento" para la relación laboral de "alta dirección" así como para la de la "empleada de hogar". 

Debido a ello, la mayor parte de los desistimientos de contratos de trabajo que, de hecho, se producen en la empresa privada, se "camuflan" como despido disciplinario improcedente, aunque la causa de la terminación del contrato no se deba a un motivo disciplinario. Alguna sentencia ha rechazado esta práctica por entender que la terminación por desistimiento del contrato de trabajo ordinario, no se encuentra prevista en el Estatuto de los Trabajadores. 

Si nuestro marco legal incluyese el desistimiento, como una causa de extinción del contrato de trabajo común, lógicamente con el pago de la indemnización correspondiente, quedaría regulada una situación que se produce en la realidad de la empresa cuando surge la falta total de coincidencia entre los sentimientos del empleado y los de la organización humana a la que pertenece. Para los cambios que aquí proponemos habrá que esperar a una reforma laboral  realista además de audaz.

Ignacio Sampere Villar, socio director del bufete A&S Sampere Asociados.

Artículo de opinión publicado en Executive Excellence n32 abr06.