Avivah Wittenberg-Cox: otra forma de trabajar el equilibrio de género

 Avivah Wittenberg-Cox reflexionaba recientemente sobre las dispares percepciones que, a día de hoy, existen sobre los avances del equilibrio de género en el entorno empresarial. En una de sus últimas entradas de la serie de posts “Elderberries”, contaba, sorprendida, la opinión que otro experto en cuestiones de género le había espetado: “¡No hemos hecho ningún progreso en el liderazgo femenino en una década!”. Algo con lo que Avivah no puede estar más en desacuerdo: “Me pareció una afirmación bastante extraña por parte de alguien que, como yo, mira con regularidad los datos sobre el talento en las empresas. No es lo que yo veo. El progreso puede ser poco sistemático, irregular y a un ritmo insatisfactorio, pero la idea de que no estamos progresando no es una narrativa útil, ni para las mujeres, ni para los hombres y niños que cada vez más sienten que una brecha de género inversa requiere nuestra atención. Esta queja también está bastante extendida y alimenta tanto la impaciencia y frustración de las mujeres como el resentimiento de los hombres”.

A la luz de los últimos datos del informe de McKinsey “Women in the Workplace 2024”, si bien las empresas estadounidenses han tomado medidas en la última década, dando lugar a importantes avances (“más mujeres en puestos directivos, mejores políticas para los empleados y mayores esfuerzos para fomentar la inclusión”), la transición está resultando bastante complicada: “Estamos a mitad de camino de los cambios necesarios para arreglar el sistema y hacer que la cultura del trabajo sea más equitativa. Si se examinan detenidamente las cifras, los avances son más frágiles y menos amplios de lo que parece a primera vista”, reza el informe.

La idea de que no estamos progresando no es una narrativa útil, ni para las mujeres, ni para los hombres y niños que cada vez más sienten que una brecha de género inversa requiere nuestra atención

Aunque quizá lo más alarmante sea el aviso a navegantes que lanza: “Seríamos cautelosamente optimistas sobre el futuro, si no fuera por una conclusión flagrante del estudio de este año: el compromiso de las empresas con la diversidad está disminuyendo. En un momento en que estas deberían redoblar sus esfuerzos, ya hay indicios de que están retrocediendo. De cara a los próximos 10 años de presencia de la mujer en el mundo laboral, nuestra petición a las empresas es sencilla: sigan adelante. En la última década, las mujeres han seguido siendo ambiciosas y comprometidas con su trabajo. Ahora, necesitamos que las empresas sigan siendo ambiciosas y comprometidas con la importante labor que han iniciado”.

Al respecto, Avivah advierte que, efectivamente, los sistemas de gestión de la carrera profesional, los ritmos y las expectativas de las empresas siguen basándose en el ciclo tradicional y lineal de la trayectoria profesional masculina: “Las empresas están perdiendo demasiadas mujeres justo cuando están alcanzando sus décadas de mayor desarrollo profesional, por la incomprensión de adaptar los sistemas de gestión de la carrera profesional regidos por la norma masculina a una canalización del talento más equilibrada entre hombres y mujeres”.

Sin embargo, la experta ofrece una mirada más amplia y perspicaz, donde no solo hay sombras sino muchas luces que irán irradiando con mayor potencia “a medida que el mundo se adapte a las cambiantes curvas demográficas”.

En su post Elderberries, Wittenberg-Cox escudriña críticamente dos perspectivas opuestas de esta realidad, como son la presentada por el último informe McKinsey versus la del reportaje “Young women are starting to leave men behind”, de John Burn-Murdoch, del FT. A continuación, recogemos una síntesis del análisis de Avivah.

Dos caras de una historia

“El informe de McKinsey se basa no solo en la representación –el número de mujeres en el ámbito empresarial– sino también en revisar cuánto se han adaptado las políticas y la cultura corporativa a la llegada de las mujeres. La respuesta breve: no lo suficiente, y ahí es donde persiste el mayor desafío. Sin embargo, tengo ciertas dudas sobre los indicadores clave de rendimiento (KPI) que están utilizando para llegar a estas conclusiones.Resulta impactante ver la estancada representación de mujeres en los trabajos relacionados con la responsabilidad sobre resultados financieros 

Durante la última década, McKinsey afirma que el equilibrio de género ha mejorado en todos los niveles. Las C-suites de las empresas encuestadas ahora son 70% hombres y 30% mujeres, en comparación con 83% y 17% de hace dos lustros.

Sin embargo, la mayor parte del progreso continúa localizado en roles de apoyo o funcionales en lugar de roles de línea o de generación de ganancias (que suelen ser un camino más seguro hacia el poder). Es impactante ver la estancada representación de mujeres en los trabajos relacionados con la responsabilidad sobre resultados financieros (P&L).

El informe lamenta la disminución de programas específicamente dirigidos a mujeres. No estoy segura de que eso sea necesariamente algo malo. En 2024, considero que estos enfoques de "fijar a las mujeres" las socavan involuntariamente, y es algo que sugiero superar a las empresas, si realmente quieren lograr un equilibrio de género.

Después se señala la ineficacia de los actuales enfoques corporativos centrados en la formación para combatir sesgos (lo que yo llamo "sesiones para culpar a los hombres") y los programas de "alianza" (otro desafortunado malentendido. ¿Qué son los hombres que no son "aliados"? ¿Enemigos? Además, intentar dividir a los hombres entre sí sobre la cuestión de las mujeres nunca me pareció una idea inteligente). El informe parece lamentar la desaparición de estos programas, a pesar de que cada vez hay más investigaciones que sugieren que no funcionan e incluso pueden contribuir a una reacción predecible.El informe ofrece datos útiles para alentar a las empresas a replantearse sus enfoques hacia el equilibrio de género e innovar

Leyendo entre líneas, el estudio ofrece datos útiles para alentar a las organizaciones a replantearse sus aproximaciones hacia el equilibrio de género e innovar. Como se imaginará, no soy muy fanática de la forma en que las empresas han estado impulsando este asunto, y me temo que parte de la reacción en contra de la diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés), así como la oposición a ideas progresistas en general, es resultado del modo en que se han gestionado estas iniciativas.

Informes como el de McKinsey deberían enseñarnos que, si las cosas no progresan como queremos, quizás sea momento de reconsiderar nuestro abordaje”. 

Eso es precisamente lo que hace Avivah al compartir los datos de Burn-Murdoch en el Financial Times, que exponen un relato paralelo:

“Su artículo titulado “Young women are starting to leave men behind” (Las jóvenes están empezando a dejar atrás a los hombres jóvenes) es una lectura esencial para cualquiera interesado en las realidades de género actuales y sus posibles consecuencias futuras.

Primero, muestra que las mujeres están recibiendo mucha más educación que los hombres jóvenes. Esto ha sido cierto durante décadas, pero se ha acelerado desde principios del siglo XXI y está alcanzando proporciones con impacto social, como las producidas en el ámbito laboral, donde mujeres de entre 20 y 24 años están empezando a superar a los hombres en el empleo en el mundo desarrollado.

Esta tendencia está teniendo su efecto en los salarios, con sueldos de mujeres jóvenes superando a los de los hombres en Reino Unido, particularmente entre quienes no tienen estudios universitarios. Estas brechas se deben en parte al fortalecimiento de las mujeres pero, en mayor medida, al colapso de los salarios de los hombres sin título universitario.

Burn-Murdoch ha escrito antes sobre algunas de las consecuencias de estas tendencias, como la creciente brecha política de género, con los hombres jóvenes volviéndose más conservadores y las mujeres jóvenes cada vez más liberales. Ahora, señala correctamente los efectos más amplios de los cambiantes roles de género que, probablemente, no se desarrollen sin fricciones, a menos que integremos mejor las necesidades masculinas (de las cuales el informe de McKinsey apenas habla).

Mientras que las empresas, los consultores y los departamentos de DEI continúan impulsando programas y educación para mujeres, hace tiempo que es urgente virar el foco hacia un equilibrio de género más equitativo y neutral, e incluir a ambos géneros en la conversación. Por no mencionar la educación. Un mundo con mujeres formadas y hombres más pobres e incultos no será un mundo en paz para nadie

Un mundo con mujeres formadas y hombres más pobres e incultos no será un mundo en paz para nadie. Hay otra forma de trabajar en el equilibrio de género, una que reúna a hombres y mujeres para debatir y diseñar el camino a seguir. Una que sea más inclusiva con las necesidades cambiantes de ambos géneros. ¡Funciona, lo he estado haciendo durante años!Si ignoramos las reacciones emocionales de los hombres hacia estos programas y los excluimos de la conversación, seguiremos viendo lo que estamos viendo: contraataques y rechazos al ascenso constante y silencioso de las mujeres

Pero, si seguimos llamando a nuestros esfuerzos "promoción de las mujeres" e ignoramos las reacciones emocionales de los hombres hacia estos programas y los excluimos de la conversación, seguiremos viendo lo que estamos viendo: contraataques y rechazos al ascenso constante y silencioso de las mujeres”.

Desterrar malos hábitos

Aunque el tema de la longevidad y el equilibrio generacional brindan la oportunidad de llamar la atención sobre las repercusiones del equilibrio de género a lo largo de la carrera profesional, lo cierto es que las contradicciones y complejidades del trabajo diario de esta materia en las empresas son muchas y, lamentablemente, todavía demasiado básicas.A menudo, las iniciativas de género son gestionadas por mujeres, lo cual limita su impacto

Así lo ejemplifica Avivah en esta breve lista, tras una de sus sesiones recientes con 120 líderes de una gran multinacional dominada por hombres para abordar el equilibrio de género:

1. Todavía suele estar dirigido por mujeres en lugar de líderes: A menudo, las iniciativas de género son gestionadas por mujeres, lo cual limita su impacto, ya que los líderes de la organización deberían ser quienes impulsen el cambio para que sea significativo.

2. Se enfocan en "empoderar" a las mujeres cuando…: La verdadera cuestión es desarrollar una "bilingüismo de género", es decir, la capacidad y habilidad para trabajar a través de las diferencias de género para todos.

3. Los líderes masculinos suelen estar más dispuestos a involucrarse de lo que muchas mujeres creen: Esto sucede cuando se les aborda de una manera no acusatoria. Si se les invita al diálogo sin culpa, están abiertos a trabajar en el equilibrio de género.Los líderes masculinos suelen estar más dispuestos a involucrarse de lo que muchas mujeres creen. Si se les invita al diálogo sin culpa, están abiertos a trabajar en el equilibrio de género

4. Las mujeres son presentadas como una dimensión de la diversidad, a pesar de que representan la mayor parte del talento y una gran parte del mercado. Y las mujeres no cuestionan esta mala representación, lo que hace que el cambio sostenible sea improbable.

5. El equilibrio de género tiene poco que ver con las mujeres y mucho con la cultura de liderazgo y los sistemas: Tanto hombres como mujeres necesitan aprender esto antes de dividirse en bandos opuestos, lo cual solo dificulta el progreso.

Avivah Wittenberg-Cox es una de las expertas más reputadas a nivel internacional en cuestiones de equilibrio de género y generacional.

Iconos recurso en apertura: Icongeek26, Atif Arshad, PixelVerse y resto en Freepik / 1ª imagen recurso de interior: Gerd Altmann en Pixabay / 2ª: tonodiaz en Freepik.

Artículo publicado en 2024.