Infrarrepresentado y privilegiado, dos estados compatibles

Para Sheree Atcheson es fundamental que “el liderazgo entre en contacto con lo que significa el privilegio para cada persona”. Ella misma, privilegiada por ser una de las mujeres más influyentes del sector tecnológico de Reino Unido y Europa y ganadora de varios premios internacionales por sus servicios a la diversidad y la inclusión, e infrarrepresentada como mujer de color en la industria, es un ejemplo de que ambas realidades pueden ir de la mano en un solo individuo.

En este tiempo de cuestionamiento de las políticas DEI (Diversidad, Equidad e Igualdad), resulta útil volver a las bases, entender el alcance de cada concepto y ponerlo en su contexto y perspectiva, porque –tal y como manifiesta en Fast Company la estratega en diversidad Amber Cabral– “pretender que no existan brechas salariales, de raza, de género, diferencias generacionales, discapacidad o microagresiones no hace que desaparezcan”.

Y volver a los fundamentos fue lo que hizo Sheree Atcheson en una aclamada charla TED en 2021, donde ahondó en cómo evoluciona el privilegio a lo largo del tiempo y cómo utilizarlo para mejorar la vida de quienes nos rodean. Poco después, vio la luz su libro Demanding More, calificado por Financial Times como “una guía vigorizante para afrontar los privilegios, la interseccionalidad, los prejuicios inconscientes (…) y, lo que es más importante, la práctica de la diversidad, la equidad y la inclusión. Su receta, fiel a su título, es exigente... reelaborar continuamente lo que se hace ‘incluso si eso significa dar marcha atrás en cosas que se creían exitosas'". La obra, incluida en la lista de los mejores libros del verano de aquel año, se centra “en lo deliberada que ha sido la exclusión en los sistemas y la sociedad, para que podamos ser inclusivos de forma intencionada y decidida de cara al futuro”.

En 2022, Atcheson fue reconocida por el impacto de sus ideas como Thinkers50 Radar y por su trayectoria profesional, donde figura su rol de liderazgo como jefa de Consultoría de Inclusión en Deloitte UK, jefa global de D&I en Monzo Bank, director global de DE&I en Peakon, y actualmente, vicepresidenta de D&I en Valtech.

Estas son algunas claves de su pensamiento:

El privilegio es un conjunto de beneficios no ganados. Son beneficios otorgados a un grupo, círculo o constructo social determinado, que en última instancia beneficia y mejora a ciertas personas sin razón alguna, es decir, no hay ninguna habilidad asociada a ser privilegiado; esencialmente, es cuestión de suerte. No existe ninguna razón por la cual alguien debería tener privilegios, excepto por prejuicios, estereotipos y suposiciones, los cuales pueden ser increíblemente dañinos.El privilegio es un conjunto de beneficios no ganados

Hablar de privilegios nos incomoda, pero nadie dice que las personas privilegiadas no hayan trabajado duro. Puede que lo hayan hecho y a la vez ser privilegiados, dado que existen ciertas cosas que podrían haberles facilitado el camino, como el privilegio de ser hombre, de ser blanco, el privilegio de la capacidad física, y así sucesivamente. Por lo tanto, puedes haber tenido un camino difícil y, aun así, ser privilegiado.

En la conversación sobre privilegio, es fundamental entender la diferencia entre equidad e igualdad; dos palabras que con frecuencia se usan indistintamente, pero que no son lo mismo.

La igualdad consiste en dar a todas las personas el mismo apoyo para progresar, tener éxito y alcanzar sus metas, sean las que sean. Esto supone que todos comienzan desde la misma línea de partida. Pero sabemos que el mundo no funciona así, y es absurdo pensar que podríamos crear un mecanismo de apoyo que trate a todos de manera justa dándoles el mismo soporte.

La equidad es muy diferente. Trata de comprender las diferencias que tienen las personas, los diferentes mecanismos de apoyo que no han existido y que necesitan existir para que podamos avanzar equitativamente. Consiste en proveer un soporte personalizado basado en los antecedentes de las personas y en todos los aspectos que las hacen ser quienes son y que conforman nuestra sociedad. La equidad trata de comprender las diferencias que tienen las personas, los diferentes mecanismos de apoyo que no han existido y que necesitan existir para que podamos avanzar equitativamente

Piensen por un momento en las personas a su alrededor: ¿dirían que se trata de un grupo homogéneo o diverso? ¿Cómo ha afectado eso a su mentalidad? ¿Significa que tienen una visión sesgada sobre qué apoyo necesitan diferentes personas? Si creamos medidas de inclusión que solo nos sirvan a nosotros, simplemente estaremos generando más exclusión.

A menudo, al hablar de diversidad e inclusión, la gente centra la conversación en el espacio de trabajo, de 9:00 a 17:00, pero no se trata solo de eso; se trata de cómo existimos. 

Mi propia historia es un ejemplo sobre ser subrepresentada pero privilegiada. Nacida en Sri Lanka, a las tres semanas de vida fui adoptada por una familia irlandesa. Esa fue una decisión afortunada sobre la que no tuve control alguno. Años después he vuelto a mi país de origen, he conocido a mi familia biológica y he visto las circunstancias en las que creció mi hermana. Es un mundo completamente diferente al que yo tengo ahora. ¿Hubo alguna habilidad en que me pusieran en adopción, y no a ella, y que una familia me adoptara? No. Fue pura suerte. Pero esa decisión ha definido mi vida. He tenido la posibilidad de crecer en Irlanda, ir a la escuela, comer bien, dormir en una cama cada día, asistir a la universidad (aunque fuera con becas y ayudas) y ahora soy una líder global que viaja por el mundo y tengo estabilidad financiera. Soy una privilegiada.

Si no viesen ninguna imagen mía, no sabrían que soy una mujer de color, y eso me confiere un anonimato y un privilegio que otras personas de color no tienen. También tengo un compañero del que puedo hablar libremente porque somos heterosexuales. Todas estas transiciones son ejemplos de privilegio. Sin embargo, sigo siendo una mujer negra subrepresentada en la industria.

Tomar consciencia del privilegio

Es fundamental que reflexionemos sobre lo que significa para los demás vivir en el mundo con experiencias distintas a las nuestras y analizar hasta qué punto el privilegio ha afectado los procesos de nuestro trabajo (contratación, promoción…).

También es esencial mantener conversaciones continuas con uno mismo, porque reconocer el privilegio no es algo de una sola vez; evoluciona, cambia.

En el ámbito laboral, hemos de comprender que no todos parten de la misma posición de conciencia. Por eso, muchas veces mi trabajo es llevar a la gente al mismo nivel y luego avanzar con la educación y la práctica, con la puesta en acción.

Tampoco podemos obviar que la inclusión nos importa porque es profundamente injusto y simplemente inaceptable que el mundo favorezca enormemente a algunos, mientras perjudica a otros. En cada uno de nosotros está la responsabilidad de entender cómo nos beneficia o no, y qué podemos hacer juntos al respecto.

En el pasado, las organizaciones desmerecían las estrategias de inclusión, porque lo consideraban algo que no se podía medir. Pero no es así. Llevo más de una década trabajando en la inclusión basada en datos. Consiste en interrogar las políticas y los procesos con los datos que se obtengan internamente. Eso supone comprender si los procesos de promoción, de contratación, de quejas o el proceso de resolución de problemas funcionan. Una de las razones por la que muchas empresas no lo han hecho, y siguen sin hacerlo, es porque la recopilación de datos no es un trabajo sencillo.Hay concretar lo que significa infrarrepresentado, siendo muy específico acerca de lo que quiere decir en cada región

Cuando analizo aquellas empresas a las que puedo ayudar a mejorar o que tienen algo con lo que trabajar, lo primero que considero es el compromiso del liderazgo. ¿Están sus líderes comprometidos e interesados? ¿Están dispuesto a cambiar su forma de trabajar?

El segundo aspecto es la rendición de cuentas. La responsabilidad de este trabajo, sin duda bajo mi dirección, recae sobre mí pero también sobre los directores generales, los líderes de los distintos países, etc., y eso es algo que ha de establecerse desde el inicio. El tercer aspecto es el momento de análisis de los datos. Si las empresas no disponen de ellos, hay que dedicar tiempo a obtenerlos, centrándose primero en la lista de personas subrepresentadas y en qué niveles se encuentran, pero nunca definiendo la infrarrepresentación a nivel mundial, pues no es una libertad global. Por ejemplo, no tiene sentido hablar de personas de color en la India. Hay concretar lo que significa infrarrepresentado, siendo muy específico acerca de lo que quiere decir en cada región. Después, hay que analizar quién está subiendo en la cadena, y quién no, y definir medidas.

Una organización inclusiva tiene más probabilidades de alcanzar sus objetivos financieros, ser de alto rendimiento, ágil e innovadora, y en general, conseguir mejores resultados empresariales.

Sheree Atcheson, vicepresidenta de Inclusión y Diversidad en Valtech. Experta en DEI.

Imágenes: © Sheree en linkedIn

Publicado en 2025.