Tecnología para el recruiting de tecnólogos

El proceso de selección es, ahora más que nunca, el más importante de todos los de RR.HH. Con él se elige la savia nueva y se selecciona a los artífices de nuestro futuro. Desde hace meses, la industria tecnológica acumula miles de despidos de profesionales altamente cualificados. En época de pandemia, las big tech llevaron a cabo contrataciones intensas, pero hoy su realidad es bien distinta.

Según el portal Laysoff.fyi entre 2022 y lo que llevamos de 2023, más de 280.000 trabajadores del sector tecnológico han sido despedidos. Sin embargo, en contra de lo que cabría pensar, estos perfiles encuentran rápidamente acomodo en otras compañías de sectores diversos, que anteriormente no habían contemplado.Las nuevas tecnologías ofrecen tremendas posibilidades de incrementar exponencialmente la eficiencia de esta función de los RR.HH. 

Por eso, conseguir localizar y atraer –en el menor tiempo posible– al mejor talento es crítico, y las nuevas tecnologías se revelan como un aliado indispensable para que los profesionales de RR.HH. puedan reclutarlos. Además, las nuevas tecnologías ofrecen tremendas posibilidades de incrementar exponencialmente la eficiencia de esta función. Por ello, en esta tribuna, y sin ánimo de ser exhaustivos, les invito a que hagamos un breve repaso de algunas de las herramientas que cada vez se están incorporando e imponiendo en los diferentes procesos a lo largo de todo el Employee Lifecycle, y muy especialmente en los de captación del talento.

Inteligencia Artificial (IA)

Seguro que ya estará familiarizado con el término de machine learning: un método de análisis de datos que automatiza la construcción de modelos analíticos. Es una rama de la IA construida sobre la idea de que los sistemas pueden aprender de datos, identificar patrones y tomar decisiones con mínima intervención humana. Pues bien, gracias al análisis masivo de datos de la IA, las empresas cambian sus procesos tradicionales de búsqueda y selección, agilizan, ahorran y pueden hasta predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito mediante la creación de modelos que ayudan a descubrir quién es el aspirante más adecuado para cada puesto, mediante el establecimiento de filtros según las habilidades que se necesitan. Las empresas pueden llegar a predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito mediante la creación de modelos analíticos La IA simplifica y agiliza el proceso de adquisición de talento, empezando por la automatización de multitud de tareas administrativas. Gracias a los avances en el campo de la programación neurolingüística (NLP) y a los algoritmos de machine learning, la tecnología se ha convertido en “inteligente”: es capaz ofrecer una visión 360 de cada candidato. 

En este nuevo escenario, han nacido start-ups de empleo que unen al candidato perfecto con la empresa que lo necesita. Las técnicas de big data y machine learning permiten crear esa unión ideal, de manera que tanto el profesional como la compañía pueden filtrar sus preferencias y así agilizar el proceso.
Han nacido start-ups de empleo que unen al candidato perfecto con la empresa que lo necesitaEl programa informático va mucho más allá del estudio minucioso y la gestión de los CVs de los candidatos. Para empezar, estos avances permiten cribar las solicitudes y hasta mantener entrevistas completas con los aspirantes. Gracias a estas interacciones, la IA puede averiguar detalles sobre la experiencia previa de cada postulante y medir su interés real por las vacantes. El método se vale del llamado “análisis de sentimiento”, es decir, de la obtención de información en función de las connotaciones positivas o negativas del lenguaje que se utiliza.

Gamificación

Íntimamente relacionada con la IA y la realidad virtual (RV), esta tecnología permite medir las habilidades, competencias y conocimientos de un candidato, sus fortalezas y debilidades, mediante su comportamiento durante un juego.

Valga como ejemplo ilustrativo, el caso de una compañía intensiva en conocimiento tecnológico muy especializado, con una alta situación de rotación no deseada y unas tasas de abandono en el colectivo de alto potencial muy elevadas.

La gamificación permite medir las habilidades, competencias y conocimientos de un candidato, sus fortalezas y debilidades, mediante su comportamiento durante un juego

En este caso, se plantea la implementación de una solución de evaluación basada en inteligencia artificial, neurociencia y juego, como es Skyrise City. Esta solución permite evaluar la personalidad y capacidades cognitivas de los candidatos y empleados como medida predictiva de su éxito en el Área de Desarrollo. La propuesta de evaluación a través de la solución Skyrise City, contempla varios elementos: un modelo de evaluación basada en juegos, una plataforma para la administración y análisis de resultados (DataHub, portal de gestión que proporciona una sólida interfaz visual), informes para Recursos Humanos y para los candidatos basados en analytics, así como una encuesta final de evaluación.

RV y simulaciones de trabajo en entornos virtuales

Las empresas recrean diferentes ambientes a través de simulaciones 3D con las que evalúan las habilidades de los candidatos, especialmente las soft skills. Permiten conocer de antemano la forma de ser de una persona y basar su decisión de contratación en parámetros objetivos, “científicos”.

Redes sociales

Las compañías, sobre todo las intensivas en conocimiento, esperan que sus candidatos sean activos en LinkedIn, que actualicen contenidos una vez a la semana y que compartan artículos relacionados con el sector. Las redes personales, como por ejemplo Facebook, también son analizadas por la empresa cuando busca sabia nueva, porque desvelan los intereses profesionales de los individuos, cuáles son sus valores, y en consecuencia si van a encajar o no en la cultura. Asimismo, Instagram está siendo utilizada por las organizaciones para conocer el estilo de vida del profesional y comprobar sus valores, sin olvidar a Twitter, una de las plataformas más consultadas para determinar el control emocional del candidato.

El análisis de redes sociales resulta igualmente útil para conocer las necesidades de formación de su compañía, tomar el pulso al estado de ánimo de su organización, incluso para identificar a los realmente influencers de su empresa, los verdaderos altavoces de la imagen y branded content de la misma.

Chatbot

Seguro que ya conoce a Siri y probablemente interactúe con ella a través de su smartphone; incluso a lo mejor en las navidades pasadas le regalaron un Alexa, el robot de Amazon que es un asistente virtual controlado por voz que le hace la vida más fácil. Si es así, ya sabe cómo funciona, y algo parecido están haciendo algunas empresas, entre otras cosas para ganar en rapidez y eficiencia, porque una amplia mayoría de los candidatos consideran que las organizaciones deberían mejorar y acortar el tiempo de respuesta sobre el estado de su solicitud de empleo. Para la reducción de ese impacto, se utilizan los chatbots: asistentes virtuales que se encargan de mantener informados a los candidatos sobre el estado de su solicitud durante todo el proceso, además de poder realizar otras muchas actividades de carácter transaccional (programar entrevistas, convocar a los candidatos, etc.).

RPA (Robotic Process Automation)

Se trata de la automatización a gran escala de procesos como el de selección a través de robots. Esta tecnología utiliza bots que imitan a las personas en el desarrollo de las tareas administrativas propias de un departamento de adquisición de talento, como la selección de CVs y candidatos que, aunque sencillas, son intensivas en esfuerzo y tiempo; aunque, también es verdad que a día de hoy, esta tecnología solo es rentable si recibe y se tienen que analizar millones de CVs y candidatos.

En definitiva, les animo a repensar la forma en que hoy buscan y seleccionan a los mejores, porque hay mucho talento por descubrir, si apoyan su gestión en las nuevas tecnologías. Si lo que están buscando son puestos de ingeniería altamente especializados y con experiencia, dense prisa; porque los que proceden del sector tecnológico se mueven rápido. Por lo demás, seguimos viviendo en un entorno que yo denomino de “Talenflación”: tenemos mucha gente en paro, pero escasez de profesionales STEM (de Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).

José Manuel Casado González, socio de 2.C Consulting y presidente de Qaracter.

Artículo publicado en febrero de 2023.

Imagen de apertura: © Nick Fewings en Unsplash. Interior: © Andrea De Santis en Unsplash.