Dave Ulrich: sobre la IA

“La tecnología puede decirnos qué podemos hacer, pero RR.HH. debe ayudar a decidir qué debemos hacer”. Como autoridad en este ámbito, la visión de Dave Ulrich sobre el futuro de la gestión de personas estimula el debate.

Al calor de la IA, este campo está experimentando grandes transformaciones. Ulrich enfatiza que, si bien “será un motor clave, el corazón seguirá siendo humano: juicio, propósito, conexión, impacto. El reto no está en implementar nuevas herramientas, sino en repensar para quién y para qué las usamos”.La tecnología puede decirnos qué 'podemos' hacer, pero RR.HH. debe ayudar a decidir qué 'debemos' hacer

Conectar talento y negocio

En su entrevista para el podcast Aspire to Inspire, ahonda en cinco pilares que, a su juicio, marcarán el porvenir de RR.HH.:

1. Desde fuera hacia dentro (outside-in): Todo debe vincularse al valor que los stakeholders perciben. “Human resources is not about HR. It's about serving the humans who are engaged with the company”.
2. Certidumbre en la incertidumbre: En medio de lo desconocido, construir sobre lo que no cambia: valores, propósito, principios.
3. Personalización: Tratar al individuo como protagonista. No “qué sé yo”, sino “cómo lo que sé te ayuda”. Adaptar las estrategias de RR.HH. para servir tanto a las necesidades de la organización como a las individuales.
4. Navegación de paradojas: No elegir entre eficiencia o innovación, sino buscar el equilibrio entre ambas. No “de… a…”, sino “y también”.
5. IA y analítica: Aprovechar los datos para guiar decisiones, no para sustituir el juicio humano.

El considerado como padre de la gestión moderna de recursos humanos persiste en su enfoque característico basado en la creación de valor, pues el verdadero impacto de esta área consiste en conectar talento y negocio. “Las prácticas de RR.HH. deben tener sentido para el cliente, el inversor, el ciudadano. No basta con hacer feliz al empleado si la empresa no tiene éxito en el mercado”, recuerda.

Cada acción repercute en el valor de mercado de la organización. Por ejemplo, si un equipo directivo no entiende por qué su ratio precio/beneficio está por debajo del promedio de la industria, RR.HH. puede ayudar a elevar ese valor demostrando cómo el talento, la cultura y el liderazgo impactan directamente en la confianza de los inversores. “You're not here just to hire and train people. You're here to hire and train people so that the investor has a higher confidence in our future”.

La cadena de propósitos fuerza a los equipos a pensar en el impacto real de sus acciones, más allá del cumplimiento internoEsta lógica se aplica también a programas de formación, cultura organizacional o comunicaciones: todo debe vincularse a crear valor tangible fuera del entorno organizacional. Mediante de la técnica “so that”, el experto aproxima cada iniciativa de RR.HH. a un propósito final. Por ejemplo: “Queremos mejorar el liderazgo… para que se implemente la estrategia… para que el cliente reciba mejor servicio… para que el inversor aumente su confianza”.

Ulrich insiste en que esta cadena de propósitos fuerza a los equipos a pensar en el impacto real de sus acciones, más allá del cumplimiento interno. Y se convierte en una poderosa guía para mantener alineadas las iniciativas internas con los objetivos externos.

IA: aliada de la información, no de la imaginación

En su conversación con Neil Morrison durante el podcast, Ulrich comparte su primera experiencia personal con ChatGPT, al que pidió que escribiera un artículo sobre el futuro de RR.HH. Al leer el texto, inicialmente se sintió impresionado, pero luego se dio cuenta de que la herramienta simplemente estaba reorganizando y haciendo una recopilación brillante de información ya existente. Los profesionales de la gestión de personas deben centrarse en fomentar la creatividad, la visión y el juicio estratégico

Para él, esto representa un punto crítico: la IA es poderosa para sintetizar el conocimiento acumulado, pero carece de la capacidad para imaginar futuros radicalmente nuevos. “AI provides information — that's it. And it summarizes the past. But the human touch is required to create what's next”.

Esta idea refuerza su creencia de que los profesionales de RR.HH. deben centrarse en fomentar la creatividad, la visión y el juicio estratégico. Por eso, Ulrich sostiene que estos profesionales no serán reemplazados por IA, sino empoderados por ella, si saben cómo combinar lo mejor de ambos mundos.

En su opinión, la IA es capaz de amplificar su impacto cuando se usa estratégicamente. Esto pasa por que los líderes de talento del futuro tengan competencias en tres áreas: tecnología y analítica (saber usar herramientas y datos), humanidad (cultivar empatía, sentido ético y comunicación) y negocio (traducir talento en resultados tangibles).Uno de los riesgos más relevantes es la falsa equivalencia estadística: algoritmos que otorgan el mismo peso a datos pequeños que a muestras robustas

Ulrich se muestra enfático en señalar que la IA no está exenta de riesgos. Uno de los más relevantes es la falsa equivalencia estadística: algoritmos que otorgan el mismo peso a datos pequeños que a muestras robustas. Además, hay un riesgo importante de reproducir sesgos existentes en la información pasada. Recursos Humanos ha de adoptar un rol de guardián ético, ayudando a diseñar y revisar algoritmos con una mirada crítica, inclusiva y orientada a la equidad

Por eso, propone que RR.HH. adopte un rol de guardián ético, ayudando a diseñar y revisar algoritmos con una mirada crítica, inclusiva y orientada a la equidad: “La tecnología puede decirnos qué podemos hacer, pero RRHH debe ayudar a decidir qué debemos hacer”.

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Dave Ulrich, experto global en liderazgo y gestión de recursos humanos, profesor en la Ross School of Business, de la Universidad de Michigan y partner de RBL Group. 

Publicado en abril de 2025.